الفهرس يوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 160 |  |  |
| | | from | 160 | | |
المستخلص
ملاحــق الدراســة
ملحق رقم (1): قرار الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء بالموافقة علي جمع البيانات من الشركات محل الدراسة
ملحق رقم (2): قائمة استقصاء موجهة إلي رجال البيع في شركات الأدوية المختارة
ملحق رقم (1)
قرار الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء بالموافقة علي جمع البيانات من الشركات محل الدراسة
ملحق رقم (2)
قائمة استقصاء موجهة إلي رجال البيع في شركات الأدوية محل الدراسة
كلية التجارة
قسم إدارة أعمال
قائمة استقصاء موجهة إلي رجال البيع في شركات الأدوية المختارة
الفاضل / -------------------------------------------- المحترم
تحية طيبة وبعد،،،،
تمثل هذه القائمة جزءاً من بحث لنيل درجة الماجستير في إدارة الأعمال تحت عنوان ” أثر تفهم العاملين لنظم المكافآت الفردية علي الأداء والرضا الوظيفي – دراسة ميدانية مطبقة علي قطاع الأدوية ”.
ويتطلب هذا - التعرف علي رأيكم حول موضوع البحث لما له من دور حيوي في الوصول إلي أدق النتائج.
والباحثة إذ تقدر أهمية أرائكم، تود أن تحيطكم علماً بأن نجاح هذا البحث يتوقف بالدرجة الأولي علي تعاونكم معها في الحصول علي البيانات المطلوبة وذلك من خلال قائمة الاستقصاء المرفقة.
وإنني إذ أقدم لكم الشكر سلفاً علي تعاونكم المخلص معي، أؤكد لكم حرصي الشديد علي سرية هذه البيانات، وتمسكي بالأمانة العلمية في استخدامها فقط لأغراض البحث.
مع خالص شكري وتقديري,,,
الباحثــــــــة
القسم الأول: نظم المكافآت والحوافز:
يرجى وضع علامة ( ) في الخانة المناسبة من وجهة نظرك تجاه العبارات التالية:
بيــــــــــــان غير موافق تمامًا غير موافق لم أقرر موافق موافق تمامًا
1/1 يختلف حجم العمولة كلما اختلف حجم المبيعات التي تحققها.
1/2 عندما تنجح في توزيع منتج جديد يزيد حجم العمولة التي تأخذها.
1/3 يختلف حجم العمولة عندما تنجح في جذب عملاء جدد.
1/4 في نهاية العام يتم توزيع مكافآت الأرباح الإضافية نتيجة للزيادة التي تحققت في مبيعات الشركة ككل طوال العام.
1/5 تقل مكافآت الأرباح الإضافية في نهاية العام عندما يقل حجم المبيعات للشركة ولكن مع ذلك الاستمرار في توزيعها.
1/6 تدفع لك الشركة تكلفة الاشتراك في المؤتمرات العلمية.
1/7 تدفع لك الشركة تكلفة القيام برحلة مع أسرتك علي سبيل المكافأة.
1/8 تقيم الشركة حفلاً في نهاية العام ويتم توزيع شهادات تقدير علي المتميزين في أدائهم البيعي.
1/9 تعطي الشركة كوبونات لشراء بضائع ومنتجات من محلات معينه بتخفيض للمتميزين في أدائهم البيعي
1/10 تعطي الشركة- للمتميزين في أدائهم البيعي– هدايا مثل القمصان، الأكواب و الأقلام على سبيل المكافأة.
1/11 تعطى الشركة - للمتميزين في أدائهم البيعي– هدايا مثل الساعات والمجوهرات، والتليفزيون على سبيل المكافأة.
1/12 تعطى الشركة لرجال البيع سيارة للمساعدة في القيام بأدائهم البيعى.
1/13 يرسل المديرون خطابات شكر لرجال البيع على العنوان البريدي أو من خلال بريد الشركة لأدائهم الجيد في البيع.
1/14 تقيم الشركة حفلات غذاء أو عشاء جماعي عندما ترتفع المبيعات مثلا.
القسم الثاني: قياس الرضا الوظيفي للعاملين:
يرجى بيان درجة رضائك عن العناصر التالية في وظيفتكم الحالية من خلال وضع علامة ( ) في الخانة التي تعبر عن وجهة نظرك تجاه العبارات التالية:
بيـــــــــــــــان غير راض تمامًا غير راض لم أقرر راضي راضي تمامًا
2/1 نظم الأجور التي تعمل بها الشركة.
2/2 تتناسب الأرباح والمكافآت مع العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/3 تتناسب الأرباح والمكافآت مع الجهد المبذول في العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/4 خطط المعاشات داخل الشركة.
2/5 الإيراد المتوقع أو المستقبلي من خلال العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية داخل هذه الشركة.
2/ 6 رأى المجتمع في وظيفة رجل بيع أو مندوب الدعاية.
2/7 دور سياسات العمل في تسهيل/تصعيب الوظيفة كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/ 8 الأمان الوظيفي بالعمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/9 اتجاهات المجتمع عن الشركة التي أعمل بها.
2/10 دور بيئة العمل في تسهيل/تصعيب الأداء البيعى لرجل البيع أو مندوب الدعاية.
2/11 زملاء العمل.
2/12 الرئيس المباشر داعم حقيقي للأداء الوظيفي لرجل البيع أو مندوب الدعاية.
2/13 تشجيع الشركة علي النمو الوظيفي أو المهني.
2/14 الشعور بالإنجاز في العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/15 الاستمتاع في العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/ 16 فرص النمو الوظيفي بالشركة.
2/17 قيمة العمل كرجل للبيع أو مندوب للدعاية.
2/ 18 الشعور بالفخر أمام الآخرين بوظيفة رجل البيع أو مندوب الدعاية.
2/19 فرص الترقي متاحة عندما يكون هناك تقدم في الأداء البيعي.
2/20 التقدير والتمييز في العمل لرجل البيع أو مندوب الدعاية عندما يرتفع الأداء البيعي.
2/21 الشعور بالتحدي في العمل كرجل بيع أو مندوب للدعاية.
2/ 22 وضوح الممارسات في العمل (لا تحتاج إلي توجيهات الرئيس المباشر).
القسم الثالث: تفهم العاملين لنظم المكافآت:
يرجى وضع علامة ( ) في الخانة المناسبة من وجهة نظرك تجاه العبارات التالية:
بيـــــــــــــــــــان غير موافق تمامًا غير موافق لم أقرر موافق أحيانًا موافق تمامًا
3/1 أتفهم جيداً كيف يتم تحديد الأجر/الحافز الذي أتقاضاه.
3/2 أتفهم جيداً كيف ترتبط الزيادة في الأجر/الحافز بمستوي أدائي في العمل.
3/3 تساعدني الأوراق المكتوبة التي أتلقاها من الإدارة علي تفهمي لخطة الأجر/الحوافز بالشركة.
3/4 هناك اتصال جيد وفعال بيني وبين رؤسائي في العمل حول كيفية عمل خطة الأجر/الحوافز بالشركة.
3/5 أتفهم الإرشادات الأساسية الواجب إتباعها للتقدم في العمل والتي تساعد علي الزيادة في الأجر والحوافز.
3/6 أتفهم جيداً كيف يمكنني التقدم في العمل من خلال نظام الأجر والحوافز الحالية.
3/7 أتفهم جيداً المهارات المطلوبة للتقدم في العمل من خلال نظام الأجر والحوافز الحالية.
القسم الرابع: قياس الأداء الوظيفي للعاملين:
فيما يلي مجموعة من الأسئلة تتناول أداء سيادتكم، يرجي الإجابة عليها:
س 4: ما قيمة المبيعات التي نجحت في ترويجها وبيعها في العام الماضي؟
..................................................
س 5: ما قيمة المبيعات التي نجحت في ترويجها وبيعها في العام الأخير أو الحالي؟
...................................................
يرجى وضع علامة ( ) داخل الدائرة التي تعبر عن وجهة نظرك في الاختيار الأقرب إليك:
س 6: طبقاً لمجال تخصصك البيعى، ما عدد العملاء الذين قمت بالبيع أو الترويج لديهم كل شهر في العام الماضي:
6/1 مستشفيات: O 30 O 150 O 300O 450 O 600 O أخرى (العدد....)
6/2 أطبــاء: O 240 O 270 O 300 O 360 O 420 O أخرى (العدد....)
6/3 صيدليات: O 600 O 720 O 750 O 810 O 900 O أخرى (العدد....)
س 7: طبقاً لمجال تخصصك البيعى، ما عدد العملاء الذين قمت بالبيع أو الترويج لديهم ( كل شهر ) خلال هذا العام؟
7/1مستشفيات: O30 O 150 O300 O 450 O600 O أخرى (العدد....)
7/2 أطبــاء: O 240 O 270 O 300 O 360 O 420 O أخرى (العدد....)
7/3 صيدليات: O600O 720 O 750 O 810 O 900 O أخرى (العدد....)
س 8: أين تقوم بخدمة البيع للعملاء في......؟ ( يمكن أن تختار أكثر من واحدة )
8/1 المدينة الرئيسة. O
8/2 المراكز. O
8/3 القرى. O
ملخص الدراسة
باللغة العربية
1. المقدمة:
هناك العديد من العوامل التي يكون لها التأثير المباشر علي كيفية ومستوي الأداء للعاملين داخل المنظمات, مثل ظروف العمل, ساعات العمل, الأجر ذاته, أو قد يكون مستوي المكافآت التي يتم توزيعها علي العاملين.
وتعد المكافآت من أهم العوامل التي تؤثر في كفاءة عمل المنظمات ككل, حيث أنه إذا تم إدارتها بشكل جيد ومنظم، تكون أحد المقومات الأساسية لجذب العمالة المتميزة للمنظمة وضمان بقائها بها، كما تساعد نظم المكافآت في رفع المستوي المادي والمعيشي للفرد العامل.
ويلاحظ أن نجاح نظم المكافآت في التأثير علي أداء الفرد ورضائه الوظيفي يرجع إلي عدة عوامل مثل عدالة نظم المكافآت ومدي تفهم العاملين لها, ويساعد نظم المكافآت في نقل العديد من المعلومات عن الأهداف والأولويات والسياسات التنظيمية ومدي تقدم المنظمة.
وبذلك يساعد تفهم العاملين لنظم المكافآت علي فهم الكثير من هذه الجوانب التنظيمية, وهذه الدراسة تسعي للوقوف علي دور تفهم العاملين لهذه النظم في أداء الأفراد ورضاهم في وظائفهم.
2. مشكلة الدراسة:
إن الكثير من المنظمات قد تبنت نظامي العمولة وتوزيعات الأرباح الإضافية، والذي يكافأ رجال البيع لوصولهم إلي مستوي المبيعات الذي تم تحديده في الأهداف البيعية.
إن هذين النظامين للمكافآت حينما يتم تقديمهم علي المستوي الفردي, سوف يختلفان من فرد لآخر عندما يختلف حجم المبيعات, كما يختلفا باختلاف خطوط المنتجات وأهميتها في السوق.
هناك أيضاُ الحوافز غير المادية وهذه المكافآت لا تشمل الجانب المادي من الأجر ولكنها تشمل الهدايا والجوائز والعبارات التشجيعية التي لها تقدير في ذهن العاملين ويفضلونها وألا تفقد فاعليتها فى التأثير على سلوكياتهم وأدائهم في العمل.
ولذلك فان الدراسة الحالية تسعى إلى دراسة مدى وجود هذه النظم في شركات الأدوية العاملة في مصر، ومدى وجود تفهم العاملين (مندوبين البيع) لها، وأثر ذلك على رضائهم وأدائهم بهذه الشركات.
وأي من هذه الأنظمة عند تطبيقها قد تحدث التأثير الأكبر على كل من الرضا والأداء الوظيفي للعاملين، ويسهل على الإدارة توصيل الفكرة الأساسية لهذا النظام للمكافآت للعاملين، وبذلك سهولة فهمها لديهم ومدى تأثير ذلك على أدائهم ورضائهم الوظيفي في العمل.
كما أن المتغير الذي لم تتناوله الدراسات الأجنبية بشكل عملي ولا يزال موضع للدراسة النظرية هو مدى تفهم العاملين لهذه النظم الفردية من المكافآت؛ خاصة وإن هذا العنصر لم تلتفت إليه الدراسات العربية وذلك لحداثته حيث أن معظم الدراسات كانت عن نظم المكافآت ذاتها.
وأنه على رغم من أهمية تأثير تفهم العاملين لنظم المكافآت على أدائهم ورضائهم الوظيفي، إلا أن القليل منها أشار إلى هذا المتغير وتأثيره على كل من الأداء والرضا الوظيفي، واتخاذه كعنصر وسيط في هذه العلاقة وهو ما لم تختبره الدراسات السابقة في البيئة المصرية.
فان مشكلة الدراسة الحالية يمكن تلخيصها في الأسئلة الآتية:
• هل يوجد اختلاف لتفهم العاملين لنظم المكافآت في كل من القطاعي العام والخاص بشركات الأدوية؟
• هل تؤثر نظم المكافآت الفردية المقترحة داخل المنظمة علي الأداء الوظيفي تأثيرا معنويا؟
• هل تؤثر نظم المكافآت الفردية المقترحة داخل المنظمة علي الرضا الوظيفي تأثيرا معنويا؟
• هل يؤثر مدى تفهم العاملين لنظم المكافآت الفردية مثل العمولة و توزيعات الأرباح الإضافية، والاعتراف، والهدايا المطبقة بشركات الأدوية على الرضا الوظيفي؟
• هل يؤثر مدى تفهم العاملين لنظم المكافآت الفردية مثل العمولة وتوزيعات الأرباح الإضافية، والاعتراف، والهدايا المطبقة بشركات الأدوية على الأداء الوظيفي؟
• أي من هذه النظم الفردية للمكافآت سواء المادية (العمولة، وتوزيعات الأرباح الإضافية) أو المعنوية (الاعتراف والهدايا) له التأثير الأكبر في مستويات الرضا والأداء للعاملين في شركات الأدوية؟
3. أهداف الدراسة:
بالنظر إلى مشكلة الدراسة و تساؤلاتها، يمكن صياغة أهدافها كالتالي:
• دراسة مدي وجود اختلاف لتفهم العاملين لنظم المكافآت في كل من القطاعي العام والخاص بشركات الأدوية.
• دراسة أثر نظم المكافآت الفردية المقترحة على الرضا الوظيفي داخل منظمات الأدوية في بيئة العمل المصرية.
• دراسة أثر نظم المكافآت الفردية المقترحة على الأداء الوظيفي داخل منظمات الأدوية في بيئة العمل المصرية.
• دراسة أثر تفهم العاملين لنظم المكافآت الفردية المطبقة بشركات الأدوية مثل العمولة وتوزيعات الأرباح الإضافية، والاعتراف، والهدايا على الرضا الوظيفي بتلك المنظمات في بيئة العمل المصرية.
• دراسة أثر تفهم العاملين لنظم المكافآت الفردية المطبقة بشركات الأدوية مثل العمولة وتوزيعات الأرباح الضافية، والاعتراف، والهدايا على الأداء الوظيفي بتلك المنظمات في بيئة العمل المصرية.
• دراسة وتحليل نظم المكافآت الأربعة سواء المادية (العمولة وتوزيعات الأرباح الإضافية) أو المعنوية (الاعتراف والهدايا)، وتحديد النظم الأكثر تأثيراً على الأداء الوظيفي، والرضا الوظيفي.
• تقديم بعض المقترحات التي قد تفيد في تحسين نظم المكافآت في المنظمات محل الدراسة.
4. فروض الدراسة:
تقوم الدراسة على سبعة فروض تم بناؤها على أساس الأهداف الأساسية للدراسة، وبعض نتائج الدراسات السابقة ذات الصلة بموضوع البحث، وفي ضوء أهداف البحث ومراجعة الدراسات السابقة، يمكن صياغة فروض الدراسة كالتالي:
الفرض الأول: ”يوجد اختلاف لتفهم العاملين لنظم المكافآت في كل من القطاعي العام والخاص بشركات الأدوية”.
الفرض الثاني: ” هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين نظم المكافآت (العمولة، وتوزيعات الأرباح الإضافية، والاعتراف بجهد العاملين في العمل، والهدايا)، والأداء الوظيفي”
وقد تطلب اختبار صحة هذا الفرض تقسيمه إلي أربع فروض فرعية على النحو الآتي:
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين مكافأة العمولة (أحد نظم المكافآت المادية الفردية)، والأداء الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين توزيعات الأرباح الإضافية (أحد نظم المكافآت المادية الفردية)، والأداء الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين مكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية)، والأداء الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين الهدايا (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية)، والأداء الوظيفي.
الفرض الثالث: ”هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين نظم المكافآت (العمولة، وتوزيعات الأرباح الإضافية، والاعتراف بجهد العاملين في العمل، والهدايا)، والرضا الوظيفي”
وقد تتطلب اختبار صحة هذا الفرض تقسيمه إلي أربع فروض فرعية على النحو الآتي:
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين مكافأة العمولة (أحد نظم المكافآت المادية الفردية)، والرضا الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين توزيعات الأرباح الإضافية (أحد نظم المكافآت المادية الفردية)، والرضا الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين مكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية)، والرضا الوظيفي.
- هناك علاقة معنوية مباشرة موجبة بين الهدايا (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية)، والرضا الوظيفي.
الفرض الرابع: ”هناك علاقة معنوية موجبة بين تفهم العاملين لنظم المكافآت والأداء الوظيفي ”
الفرض الخامس: ”هناك علاقة معنوية موجبة بين تفهم العاملين لنظم المكافآت والرضا الوظيفي
الفرض السادس: ”يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثير إيجابياً معنوياً على العلاقة بين نظم المكافآت الفردية ماديا ومعنوياً (العمولة، وتوزيعات الأرباح الإضافية، ومكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل، والهدايا) كمتغير مستقل والأداء الوظيفي كمتغير تابع”
وقد تتطلب اختبار صحة هذا الفرض تقسيمه إلي أربع فروض فرعية على النحو الآتي:
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً إيجابياً معنوياً، على العلاقة بين مكافأة العمولة (أحد نظم المكافآت المادية الفردية) كمتغير مستقل، والأداء الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظام المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً ايجابياً معنوياً، على العلاقة بين توزيعات الأرباح الإضافية (أحد نظم المكافآت المادية الفردية) كمتغير مستقل، والأداء الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً إيجابياً معنوياً، على العلاقة بين مكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية) كمتغير مستقل، والأداء الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً إيجابياً معنوياً، على العلاقة بين الهدايا (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية) كمتغير مستقل، والأداء الوظيفي كمتغير تابع.
الفرض السابع: ”يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثير إيجابياً معنوياً على العلاقة بين نظم المكافآت الفردية مادياً ومعنوياً (العمولة، وتوزيعات الأرباح الإضافية، ومكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل، والهدايا) كمتغير مستقل والرضا الوظيفي كمتغير تابع”
وقد تتطلب اختبار هذا الفرض تقسيمه إلي أربع فروض فرعية على النحو التالي:
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً إيجابياً معنوياً، على العلاقة بين مكافأة العمولة (أحد نظم المكافآت المادية الفردية) كمتغير مستقل، والرضا الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً إيجابياً معنوياً، على العلاقة بين توزيعات الأرباح الإضافية (أحد نظم المكافآت المادية الفردية) كمتغير مستقل، والرضا الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً ايجابياً معنوياً، علي العلاقة بين مكافآت الاعتراف بجهد العاملين في العمل (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية) كمتغير مستقل، والرضا الوظيفي كمتغير تابع.
- يؤثر تفهم العاملين لنظم المكافآت كمتغير وسيط تأثيراً ايجابياً معنوياً، على العلاقة بين الهدايا (أحد نظم المكافآت المعنوية الفردية) كمتغير مستقل، والرضا الوظيفي كمتغير تابع.
5. منهجية الدراسة:
• مجتمع وعينة الدراسة:
يتكون مجتمع البحث من شركات الأدوية بمختلف أنواعها بمصر سواء في وجه بحري أو بالصعيد، وتتمثل وحدة المعاينة في مندوبين الدعاية والبيع والتوزيع بهذه الشركات.
• طرق جمع وتحليل البيانات:
تم تحليل البيانات عن طريق قائمة استقصاء ولقد تضمنت أربع مجموعات لقياس المتغيرات، وقد تم ترتيبها كالتالي:
1. قياس المتغيرات المستقلة (المكافآت المادية والمعنوية):
اشتملت مجموعة المتغيرات المستقلة في الدراسة علي أربع أنظمة للمكافآت المادية والمعنوية، وقد تضمن المقياس (14) عبارة، ويعتمد علي اختيار المستقصي منه إجابة واحدة من بين خمس إجابات بديلة تتراوح ما بين (غير موافق تماما) إلي (موافق تماما)، وتعكس مدي تواجد أو توافر هذا النظام داخل شركات الأدوية.
2. قياس المتغير الوسيط (مدي تفهم العاملين لنظم المكافآت):
تم الاستعانة في هذا الجزء بقوائم استقصاء عدة دراسات تم ترجمتها إلي العربية، فقد تم ترجمة قائمة دراسة Lee (1999) واشتملت علي أربع عبارات، كما تم ترجمة قائمة منشورة في مجلة (Personnel Psychology)، واشتملت علي ثلاث عبارات.
وقد تم وتطويع العبارات السبع بحيث يسهل علي المستقصي منه الإجابة عليها من خلال الاختيار من بين درجات المقياس الخمس والتي تتراوح ما بين (غير موافق تماما) إلي (موافق تماما).
3. قياس الرضا الوظيفي:
يسمي هذا المقياس المحسن أو المعدل لقياس الرضا الوظيفي لدي رجال البيع؛ وتتضمن قائمة الاستقصاء المعدة لهذا الغرض (22) عبارة، وكل عبارة لها مقياس من خمس نقاط، يتدرج حده الأدنى من (غير موافق تماما)، إلي حده الأعلى (موافق تماما).
4. قياس الأداء الوظيفي:
وهو الأداء الوظيفي الخاص بمندوبين الدعاية ورجال البيع بشركات الأدوية، وقد استعان الباحث بمقياس Kaplan للأداء الخاص بالشركات، وتم تطويره وتطويعه لقياس أداء المندوبين، أي تقييم أدائهم علي المستوي الفردي. وقد تم صياغته بعد إجراء دراسة استطلاعية بسؤال المندوبين عن أهم العوامل المحددة في أدائهم، والمسببة في فروق هذا الأداء علي المستوي الفردي.
• الأساليب المستخدمة في تحليل البيانات:
تم تحليل البيانات باستخدام البرنامج الإحصائي SPSS\PC علي الحاسب الآلي، وقد تتطلب تحليل البيانات واختبار الفروض تطبيق الأساليب الإحصائية التالية:
• تحليل الثبات والصدق للمتغيرات باستخدام قائمة الاستقصاء وذلك عن طريق ألفا كرونباخ.
• تحليل الانحدار البسيط Simple Regression Analysis، لقياس العلاقات المباشرة.
• تحليل الانحدار المتدرج Stepwise Regression Analysis، لمعرفة أكثر المتغيرات تأثيراً علي المتغيرين التابعين قبل وبعد دخول المتغير الوسيط.
• الأوساط الحسابية والانحرافات المعيارية كوسيلة لقياس التوسط في إجابات عينة الدراسة لقوائم الاستقصاء وانحرافاتها، حيث أن الأوساط الحسابية والانحرافات المعيارية تعد من أساليب الإحصاء الوصفية التي تهدف إلي عرض البيانات بصورة أفضل.
• معاملات الارتباط الخطي الثنائي بين جميع متغيرات الدراسة من مستقل وتابع ووسيط.
6. نتائج الدراسة:
يمكن إيجاز نتائج اختبار الفروض والنموذج للدراسة كالآتي:
• توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين تفهم العاملين لنظم المكافآت والرضا الوظيفي أي أنه كلما زاد تفهم العاملين لنظم المكافآت زادت مستويات الرضا في العمل.
• توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين تفهم العاملين لنظم المكافآت والأداء الوظيفي أي أنه كلما زاد تفهم العاملين لنظم المكافآت زادت مستويات الأداء في العمل.
• توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين نظم المكافآت محل الدراسة والرضا الوظيفي؛ وكان نظام مكافأة الهدايا أكثر النظم تأثيراً علي مستويات الرضا لدي العاملين، يليه نظام مكافأة توزيعات الأرباح الإضافية السنوية، يليه نظام مكافأة العمولة؛ بينما جاء نظام مكافأة الاعتراف بجهد العاملين في العمل منعدم الترابط مع الرضا الوظيفي، أي انه لا يحدث تأثيراً في مستويات الرضا عند استخدامه كنظام للمكافآت.
• توجد علاقة موجبة ذات دلالة إحصائية بين نظم المكافآت محل الدراسة والأداء الوظيفي؛ وكان نظام مكافأة الهدايا أكثر النظم تأثيراً علي مستويات الأداء لدي العاملين، يليه نظام مكافأة توزيعات الأرباح الإضافية السنوية؛ بينما جاء كل من نظام مكافأة العمولة ونظام مكافأة الاعتراف بجهد العاملين في العمل منعدم الترابط مع الأداء الوظيفي، أي أنهما لا يحدثان تأثيراً في مستويات الأداء عند استخدامها كنظامين للمكافآت.
• وجود دور للوساطة إيجابي ذو دلالة إحصائية في العلاقة بين نظم المكافآت محل الدراسة والرضا الوظيفي، حيث استوفي الشرط الثالث من شروط الوساطة بإزاحة جميع المتغيرات المستقلة، وهذه هي الوساطة الكاملة.
• وجود دور للوساطة إيجابي ذو دلالة إحصائية في العلاقة بين نظم المكافآت محل الدراسة والأداء الوظيفي، حيث استوفي الشرط الثالث من شروط الوساطة بإزاحة جميع المتغيرات المستقلة، وهذه هي الوساطة الكاملة.
7. التوصيات:
• إن شدة المنافسة في سوق العمل بين المنظمات تزداد باستمرار مما تزيد من ضرورة تبني وتطوير نظاماً جيداً للمكافآت تستطيع به كل منظمة أن تجذب به عمالة جيدة وماهرة للقيام بالعمل، وبالأخص في سوق الأدوية، فيجب علي شركات الأدوية والتي تواجه منافسة حادة بين بعضها لجذب مندوبين ماهرين في إرضاء العملاء لاستعمال الأدوية الخاصة بشركتهم، وبذلك تحتاج كل شركة إلي تبني نظاماً جيداً للمكافآت كفيلاً لحفز هؤلاء المندوبين العاملين لديها للقيام بهذه المهمة الشاقة، وبذلك يجب علي شركات الأدوية الاستعانة بخبراء في مجال الإدارة مثل شركات الإدارة الخارجية لتصميم هيكلاً للمكافآت يشتمل علي المكافآت التي يستطيع المندوبين أن يتفهموها بسهولة، وتكون علي قدر من التنوع بحيث ترضي كافة المستويات.
• يجب علي شركات الأدوية أن تستعين بتلك المنظمات التي تقدم الاستشارات الإدارية، بحيث يستطيع هؤلاء الخبراء الإداريين من تطوير أي نظام للمكافآت فقد قيمته لدي المندوبين أو أنه لا يستطيع حفز المندوبين كما كان عليه في وقت سابق، مثل أن تكون نوعية الهدايا يجب تطويرها إلي أفكار جديدة، أو أن نسبة العمولة تحتاج إلي تطوير أو تغيير بحيث تتلائم مع حجم العمل البيعي وجهده وهكذا....؛ وأيضاً أن تجد تلك المنظمات الإدارية هيكلاً للمكافآت بحيث تتواءم وتتوافق أنظمة المكافآت مع بعضها البعض لإعطاء أفضل نتيجة في التأثير علي المندوبين، ولكن لا يجب علي المنظمة أن تهمل نظاماً للمكافآت لا تراه ملائماً أو لا يعمل بالقدر الكافي لحفز العاملين، ولكن يجب العمل علي تجديده وتطويره بحيث يتلائم مع متطلبات العمل الحالية.
• يجب علي الإدارة العليا بشركات الأدوية محل الدراسة تبني ثقافة أن يتفهم ويتعرف المندوبون علي كافة أنظمة المكافآت المتاحة داخل الشركة، لأن ذلك سوف يساعد كثيراً من قبولهم لتلك الأنظمة، وذلك من خلال عمل دورات تثقيفية للعاملين بشئون الأفراد عن طريق الاستعانة بالخبراء الإداريين لكي تتولي تدريبهم علي كيفية تثقيف المندوبين الجدد وإمدادهم بالمعلومات اللازمة عن هيكل المكافآت وأيضاً كيفية تثقيف المندوبين الحاليين بأن هناك نظاماً جديداً للمكافآت سيتم تطبيقه.
• يجب علي شركات الأدوية محل الدراسة أن تعتمد علي كل من الجانب المادي والمعنوي للمكافآت، وذلك لاستخدامه في التأثير علي مستويات الرضا والأداء لدي المندوبين، حيث يجب علي إدارة شئون الأفراد بهذه الشركات أن تعمل دورات تثقيفية واجتماعات وطباعة كتيبات أكثر لتفعيل نظم المكافآت وتثقيف المندوبين لديها بأنها أيضاً أموال تصرف في صورة مكافآت عينية، فإعطاء الهدايا يعد أموال، وصرف أجازة يعد أموال، وإقامة حفل لتقدير المندوبين المتميزين في عملهم يعد أيضاً أموال.
• يجب علي شركات الأدوية محل الدراسة أن تولي اهتماما أكبر بالأنظمة التي تجدها ناجحة وقادرة علي حفز المندوبين، وأن تعمل علي تطويرها من حين إلي آخر مثل نظام مكافأة الهدايا، بل وتستطيع أن تتخذه مدخلاً لزيادة ثقافة المندوبين بالأنظمة الأخري، مثل أن تعطي هذه الهدايا للمندوبين ذو الأداء المتميز مع إقامة احتفال مصاحب لتكريمهم، وبذلك تكون هذه الشركات قد دمجت بين نظامي الهدايا والاعتراف، أو الدمج بين نظامي توزيعات الأرباح والاعتراف عن طريق عمل احتفال خاص لتوزيع هذه الأرباح علي المندوبين المتميزين، أو عمل مجلة نصف سنوية أو سنوية وكتابة أسماء المندوبين المتميزين الذين أخذوا أكبر نسبة عمولة نظير أدائهم البيعي المتميز وذلك لحفز زملائم من المندوبين الآخرين، وأيضاً كتابة أسماء المندوبين الذين تم توزيع سيارات عليهم أو ترقيتهم للتوزيع في قطاع بأكمله،أو لتوزيع دواء جديد وهام في مبيعات الشركة، أو حتي الذين تم إعطائهم حاسب محمول Laptop ، وبذلك تستطيع تلك المنظمات أن تدمج بين النظام المعروف مع النظام الغير معروف، والعمل علي تثقيف العاملين به.
• يجب علي الإدارة العليا أن تحاول أن تعطي مكافآت العمولة منفصلة عن الأجر الأساسي، مثل أن تعطي هذه المكافأة كل ثلاثة أو ستة أشهر مجمعة ومنفصلة عن الأجر، وتكون نتيجة للمجهود البيعي الخاص بكل مندوب؛ وهنا يجب علي إدارة شئون الأفراد بالتبعية محاولة التركيز علي تثقيف العاملين بنظام مكافآت العمولة وكيف أن هذه النسب تختلف باختلاف حجم المبيعات لكل مندوب علي حده، وتستطيع إدارة المبيعات أيضاً أن تعمل ما يسمي بالكتيب الصغير لإمداد المندوبين بالمعلومات اللازمة عن كيفية أخذ مكافأة العمولة ولماذا تم فصلها عن الأجر الأساسي ومتي سيتم توزيعها علي المندوبين وما هي كل نسبة لكل كمية من المبيعات، وبذلك تستطيع المنظمة أن تستخدمها في التأثير علي مستويات الرضا والأداء لدي المندوبين.
• وأن توجه أيضاً اهتماماً أكبر بنظام مكافآت الاعتراف وتوجيه قدر من التخطيط لعمل برامج ودورات لتغيير ثقافة المندوبين بأنها تعد تقدير معنوي متميز يعطي لهم من الشركة، وأن شهادات التقدير وخطابات الشكر وإقامة حفل لتقدير المتميزين يعد نوعاً من المكافآت تعبر عن تقدير الشركة للمندوبين المتميزين في عملهم دون الآخرين.
• يجب علي الإدارة العليا بشركات الأدوية محل الدراسة أن تعمل علي التفعيل الجيد لهيكل المكافآت، بحيث يحدث التأثير المطلوب في مستويات كل من الأداء والرضا الوظيفي لدي المندوبين،فقد تقع في بعض الأحيان في الخطأ بأن لا توظف نظام المكافآت بالطريقة الصحيحة، لاستخدامه الفعال في حدوث هذا التأثير، حيث أنها قد تعطي مكافآت معنوية في الأوقات التي يجب فيها استخدام المكافآت المادية والعكس صحيح، أو أنها قد لا تعطي المكافآت مباشرةً بعد حدوث التميز في الأداء، وبذلك تفقد بعض النظم للمكافآت المطبقة فعاليتها في إحداث التأثير المطلوب علي المندوبين، وأيضاً قد تقع الإدارة العليا في خطأ الدمج بين الأنظمة الغير متوافقة مع بعضها فتفقدها تأثيرها، مثل أن تدمج مكافآت العمولة مع الهدايا، أو تعطي شهادة تقدير أو هدية دون وجود الاحتفال المصاحب لها، ليظهر مدي تقدير المنظمة للمندوبين ولإرسال إشارة إلي بقية المندوبين.
ملخص الدراسة
باللغة الإنجليزيـة
• There is a significant positive role for the moderating variable (employees’ understanding of incentive systems) in the relationship between the four incentive systems in the study and job satisfaction.
Study recommendation:
• Organization have to adopt incentive systems that are capable of attracting good employees to do the needed work.
• Organizations have to get the needed help from management consultancy firms for the continuous improvement of their incentive systems, in order to be always capable of motivating their employees.
• Top management in any organization has always to assure that their employees have a good understanding of its incentive system, so to make sure that they have a very well acceptance of all the incentive programs used, and this is done through training courses and to programs.
• Commission has to be given separate of the salary in order to be understood as an incentive program (reinforcing tool) for the sales representatives.
• Measuring the second dependent variable (job performance) that included 5 statements based on direct questions about sales volume.
3. Methods of data analysis:
• The statistical analysis in this study included calculations of reliability tests (Alpha Cronbach).
• Simple regression analysis to measure the direct relations.
• Stepwise regression analysis to measure which variable has the greatest effect before and after entering the mediating variable.
• Means and standard mediation were done to all variables.
• Correlation analysis was done to all variables.
Study results:
Testing the hypotheses has concluded:
• There is no significant difference regarding employees’ understanding of incentive systems between the private and public sector in pharmaceutical companies.
• There is a significant positive relationship between employees’ understanding of incentive systems and job performance.
• There is a significant positive relationship between employees’ understanding of incentive systems and job satisfaction.
• There is a significant positive relationship between the incentive systems in the study and job satisfaction; gimmicks had the greatest effect; then bonus; then commission; but recognition proved to have no significant relation with job performance.
• There is a significant positive relationship between the incentive systems in the study and job performance; gimmicks had the greatest effect; then bonus; but both commission and recognition proved to have no significant relation with job satisfaction.
• There is no significant positive role for the moderating variable (employees’ understanding of incentive systems) in the relationship between the four incentive systems in the study and job performance.
H1: ”There is a significant difference regarding employees’ understanding of incentive systems between the private and public sector in pharmaceutical companies
H2: ”there is a significant positive relationship between employees’ understanding of individual incentive systems and job performance”.
H3: ”there is a significant positive relationship between employees’ understanding of individual incentive systems and job satisfaction”.
H4: ”there is a significant direct positive relationship between individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick) and job performance”.
H5: ”there is a significant direct positive relationship between individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick) and job satisfaction”.
H6: ”employees’ understanding of incentive systems has a significant positive mediating effect on the relationship between individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick) as independent variable and job performance as dependent variable”.
H7: ”employees’ understanding of incentive systems has a significant positive mediating effect on the relationship between individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick) as independent variable and job satisfaction as dependent variable”.
The research methodology:
1. Population and sample:
The population of the study consists of the sales representatives in all pharmaceutical companies in Egypt.
2. Ways of collecting and analyzing data:
• Measuring the independent variable that included 14 statements about the four incentive systems using 5-likert scale.
• Measuring the mediating variable that included 7 statements using 5-likert scale.
• Measuring the first dependent variable (job satisfaction) that included 22 statements using 5-likert scale.
• Does employees’ understanding of incentive systems like (commission, bonus, recognition, and gimmick) in pharmaceutical companies affect job satisfaction?
• Which one of the proposed incentive systems whether monetary as commission and bonus or non-monetary as recognition and gimmick has the greatest effect on both employees’ satisfaction and performance levels in pharmaceutical companies?
The research objectives:
The objectives of the study can be specified as follows:
1. investigating if there is a significant difference regarding employees’ understanding of incentive systems between the private and public sector in pharmaceutical companies
2. Investigating the effect of individual incentive systems on job performance of the Egyptian pharmaceutical companies
3. Investigating the effect of individual incentive systems on job satisfaction of the Egyptian pharmaceutical companies
4. Investigating the effect of employees’ understanding of individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick); that exist inside the Egyptian pharmaceutical companies on job performance.
5. Study the influence of employees’ understanding of individual incentive systems (commission, bonus, recognition, and gimmick) that exist inside the Egyptian pharmaceutical companies on job satisfaction.
6. Study and analyze the four individual incentive systems whether monetary as commission and bonus, or non-monetary as recognition and gimmick; and to determine which one has the greatest effect on both job performance and satisfaction.
7. Introducing some propositions that help in improving the incentive systems of the Egyptian pharmaceutical companies.
The research hypothesis:
This study has seven research hypotheses that built and based upon the research objectives, these are:
The Effect of Employees Understanding of Incentive Systems on Job Performance and Satisfaction
An Empirical Study Applied on Pharmaceutical Sector
Introduction:
Many factors affect the level of employees’ performance inside organizations such conditions work and, pay systems and even the kind of incentives distributed.
Incentives are considered one of the most important factors that affect the work efficiency of organizations, which if distributed properly, can attract good employees, and increase their organization commitments, and then help to raise their standard of living.
In addition, it is noted that incentive systems have a significant impact on employees’ levels of both job performance and job satisfaction.
The research problem:
Many organizations have adopted both commission and bonus incentive systems, which given to sales representatives who have reached to sales target levels; The amount of these incentives, will vary according to the individual level of sales, product lines, and markets.
There are also non – monetary incentives that do not include money as gimmick, rewards, word of praise; that employees usually appreciate.
This study helps to determine how far these four systems exist in the Egyptian pharmaceutical companies and how far the sales representatives understand them and how all of this affects both the performance and satisfaction levels of the employees.
Moreover, this will help to understand which system has the greatest affect upon both the performance and satisfaction levels of the employees; the research problem can be identified in the following questions:
• Do individual incentive systems of the Egyptian pharmaceutical companies have an effect on job performance.
• Do individual incentive systems of the Egyptian pharmaceutical companies have an effect on job satisfaction.
• Does employees’ understanding of incentive systems like (commission, bonus, recognition, and gimmick) in pharmaceutical companies affect job performance?
Assuit University
Faculty of Commerce
Business Administration Department
The Effect of Employees Understanding of Incentive Systems on Job Performance and Satisfaction
An Empirical Study Applied on Pharmaceutical Sector
Thesis
Submitted for the Partial Fulfillment of a Master Degree in Business Administration
Prepared by
Dalia Samir Fayez
Demonstrator of Business Administration
Supervised by
Adel Rayan Mohammed Rayan Ahmed Mostafa El-Sayed Khalifa
Professor of Management Associate Professor of Management
Dean, Faculty of Commerce, Faculty of Commerce
Assuit University Assuit University
2009