الفهرس 
باب تمهيدييوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 631 |  |  |
| | | from | 631 | | |
المستخلص
بعد أن انتهينا بفضل الله تعالي من دراسة هذا الموضوع نتعرض لسرد موجز لما تناولته هذه الرسالة من ابواب وفصول : تناولنا دراسة الحماية الجنائية لعلاقات العمل فى نطاق القطاع الخاص، وذلك من خلال قسمين يسبقهما باب تمهيدي، تكلمنا فيه عن ماهية الحماية الجنائية لعلاقات العمل وقد تعرفنا من خلاله علي مفهوم الحماية الجنائية بوجه عام، وكذلك مفهوم علاقات العمل من خلال التعرف علي قانون العمل وخصائصه، وانهينا هذا الباب بذاتية القا نون الجنائي فى علاقات العمل، وخلصنا منه أن الجزاءات الجنائية فى علاقات العمل لها ذاتيتها وخصائصها. وانتقلنا بعد ذلك لتناول القسم الأول من البحث بعنوان : ”الحماية الجنائية الموضوعية لعلاقات العمل ”، وقد قسمنا هذا القسم إلي ثلاثة أبواب، فتناولنا فى الباب الأول التجريم فى علاقات العمل، وتم تقسيم هذا الباب إلي فصلين، تناول أحدهما معيار التجريم فى علاقات العمل، وتناول الأخر تقسيمات الجر ائم فى علاقات العمل من حيث ارتكابها وتصنيفها ، وخلصنا فى هذا الباب إلي أن أساس التجريم فى علاقات العمل الفردية منها والجماعية - يقوم علي الخطر والضرر، أما جرائم علاقات العمل فتنحصر فى الجنح والمخالفات. وأنتقلنا بعد ذلك للباب الثاني والذي دار الحديث فيه عن العقوبات الجنائية للجرائم الخاصة بعلاقات العمل، وتم تقسيم هذا الباب إلي فصلين، تناولنا فى الأول منهما ماهية العقوبة الجنائية بوج ه عام والثاني تحدثنا فيه عن نطاق هذه العقوبات فى علاقات العمل من حيث أنواعها وتطبيقها وأهميتها لهذه العلاقات، وخلصنا إلي أن العقوبة فى علاقات العمل تقتصر علي عقوبة الحبس والغرامة بخلاف العقوبات التكميلية. وإستعرضنا فى الباب الثالث، صورا خاصة للحماية الجن ائية لبعض الفئات التي تستوجب الحماية الجنائ ية، وقسمنا هذا الباب إلي أربعة فصول، تناولنا فى الأول الحماية الجنائية للأطفال فى مجال علاقات العمل الخاصة، وأتبعناه بالفصل الثاني والذي تناول الحماية الجنائية للنساء فى ذات العلاقات، ثم تلاه الفصل الثالث (الحماية الجنائية لذوي الاحتياجات الخاصة فى مجال العمل الخاص)، و اختتمنا هذا الباب بالفصل الرابع والذي تناول الحماية الجنائية للحياة الخاصة فى مجال علاقات العمل. وانتقلنا بعد ذلك للقسم الثاني بعنوان الحماية الجنائية الاجرائيه لعلاقات العمل، وقسمناه إلي بابين تناو لنا فى الباب الأول أعمال الضبط والتحرى والتحقيق فى علاقات العمل وتم تقسيم هذا الباب إلى ثلاثة فصول ، تناولنا احدهما فى الضبطية الإدارية والقضائية فى علاقات العمل ، وتناولنا الآخر فى التحرى والاستدلال بالنسبة للجرائم الخاصة بعلاقات العمل . وفى الفصل الثالث تناولنا التحقيق فى الجرائم الخاصة بعلاقات العمل وأوضحنا متى تعتبر إجراءات التفتيش من أعمال التحرى والاستدلال أو من أعمال التحقيق ، ثم انتقلنا إلى الباب الثانى الذى تناولنا فيه قضاء الحكم والتنفيذ فى علاقات العمل. وقمنا بتقسيمه إلى فصلين تناولنا الأول فى الم حاكم المختصة بنظر الجرائم المترتبة على علاقات العمل، وكذلك قواعد الإثبات والطعن فى الأوامر والأحكام الصادرة فى علاقات العمل. ثم انتقلنا إلى الفصل الثانى والأخير والذى تناولنا فيه التنفيذ فى علاقات العمل، والذى من خلاله تناولنا الأحكام واجبة التنفيذ وأنهيناه بالبحث فى الأشكال فى علاقات العمل. وبعد أن انتهينا من عرض موضوع البحث – الحماية الجنائية لعلاقات العمل فى نطاق القطاع الخاص ، نجد أنه من الضروري عرض النتائج التي خلصنا إليها من خلال دراسة هذا البحث: ١- من خلال تناولن ا للتجريم فى علاقات العمل نرى أن معيار التجريم فى علاقات العمل أخذ معيار التجريم للقواعد العامة فى القانون الجنائي، من حيث الخطر والضرر – سواء كان فى علاقات العمل الفردية أو الجماعية، إلا أن المشرع فى علاقات العمل بصفة عامة اتخذ من الخطر والضرر فى توقيع العقوبة عدة مناهج مختلفة، فقد قدر العقوبة فى بعض الحالات علي معيار الخطر دون أن يكون هناك معيار للضرر، باعتبار أن المشرع قد قدر الضرر الذي يعود ، وبناءا عليه وضع معيار الخطر، وفي بعض الحالات الأخري وضع المشرع بعض العقوبات علي وقوع الضرر دون النظر للخطر، ومن جهة ثالثة وضع المشرع العقوبة وقدر فيها الخطر والضرر معًا، وهذا التجريم والعقاب يتجلي فى كل من علاقات العمل الفردي ة والجماعية، والتوجيه بالتدريب المهني، والسلامة والصحة المهنية، وبيئة العمل. 2-ومن حيث التقسيمات المتعلقة بالجريمة فى علاقات العمل نجد شأنها شأن الجرائم فى قانون العقوبات، من حيث أركان الجريمة وهي الركن المادي والركن المعنوي بالإضافة إلي الركن الشرعي ، فلا جريمة فى قانون العمل دون النص، ولا جريمة فى قانون العمل دون توفر الركن المادي أو المعنوي لها. 3- ومن طبيعة جرائم قانون العمل انه ينطبق عليها وصف الجرائم الشكلية التي لا تتوقف علي النتيجة ، كما تعتبر جميع جرائم قانون العمل من الجنح والمخالفات فقط دون الجنايات. ٤ -عدم التوازن فى علاقات العمل بين فعل صاحب العمل والعامل ، حيث نري أن تشريعات العمل قد أسهبت فى تجريم صاحب العمل دون العامل ، الذى جرمته فى أضيق الحدود ، رغم وقوع التجريم فى كثير من الاحيان بسبب العامل وليس صاحب العمل ، وهذا ما يتنافى مع العداله. 5- وباستعراضنا للعقوبات الجنائية فى علاقات العمل ، اتضح لنا أن العقوبات الجنائية فى قانون العمل لا تتجاوز الحبس أو الغرامة ، وبعض العقوبات التكميل ية، حيث أن الغالب دائما هي عقوبة الغرامة ، كما أنه من الملاحظ دائما أن العقوبة الجنائية تطبق علي صاح ب العمل أو من يمثله فى بعض الحالات ، إلا أن العامل لا تطبق عليه عقوبة جنائية إلا إذا كان الفعل من جرائم القانون الجنائي العام، فصاحب العمل هو المعرض للعقوبة الجنائية، أما مخالفات العامل فتم تركها للجهة الإدارية لتطبق عليه العقوبة الإدارية. ٦ وفى تطبيق العقوبات الجنائية فى قانون العمل، تبين مدى تشديد هذه العقوبات فى حالة العود والتعدد بالنس بة لصاحب العمل، حيث نرى تعدد الغرامه بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم المخالفه وهو تعدد وجوبى على المحكمه ، وكذلك مضاعفة العقوبه فى حالة العود وهو امر وجوبى على القاضى وليس جوازيا ، وذلك على خلاف مانص عليه قانون العقوبات . ٧ ومن النتائج التي توصلنا إليها أن قانون العمل المصري ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وهو محل الدراسة لم يمنع القاضي من القضاء بوقف تنفيذ العقوبة الجنائية التي يحكم بها علي صاحب العمل، فى حالة ارتكابه أي جريمة من جرائم قانون العمل ، كما أن المشرع فى قانون العمل لم يتعرض لنظام التصالح فى العقوبات بين صاحب العمل والعامل والجهة الإدارية، بل ترك ذلك للقانون الجنائي العام فى الإجراءات الجنائية. ٨ ومن خلال تناولنا للحماية الجنائية لبعض الفئات داخل علاقات العمل ، من حيث الحماية الجنائية للأطفال العاملين لاحظنا وجود العديد من الجرائم التي تشكل إخلالا بحقوق الأطفال المادية والمعنوية فى العديد من الدول ، وبصفة خاصة فى دول العالم الثالث، والدولالعربية علي وجه الخصوص، هذا وقد تعددت الجرائم الواقعة علي الأطفال باختلاف الزوايا المنظور إليها، فقد لوحظ أن هناك جرائم تمس أمن الأطفال وسلامتهم والنظام العام، وهذه الجرائم لم يتناولها قانون العمل ، بل ترك النصوص فيها لقوانين أخرى، خارج قانون العمل، لاسيما من حيث احترام السن والظروف الصحية ، أو عدم مناسبة أماكن العمل لهم. ٩ ومن خلال دراستنا للحماية الجنائية للنساء فى علاقات العمل تلاحظ وجود بعض الإشكاليات التي تحيط بأوضاع المرأة فى سوق العمل ، والتي تترجم حجم المصاعب والقيود التي تعرقل النهوض بالمرأة العاملة المصرية ، والتي تتمثل فى كثير من الجرائم التي تمس المرأة العاملة والتي ذكرناها فى صلب البحث ، وخصوصا جرائم التمييز فى مجال علاقات العمل. ١٠ وأما بالنسبة للحماية الجنائية لذوي الاحتياجات الخاصة فى علاقات العمل ، فنجد ان قوانين العمل لم تتطرق لاى حكم يتعلق بالعمال المعاقين ، ولم تضع نصوصا تمنع التمييز من خلال المساواه فى العمل بين هذ ه الفئه وغيرها فى ظل نظام اقتصاد السوق أو الاقتصاد الحر الذى اتبعته مصر فى السنوات الاخيره . ١١ ومن خلال استعراضنا للحماية الجنائية للحياة الخاصة للعاملين نري القصور الواضح من جانب التشريع المصري ، فلم يتناول هذه الجزئية فى قوانين العمل المتعاقبة ، رغم م ا وصل إليه العالم من تطور وتقدم فى مجال المعلوماتية معتمدا فى ذلك علي ما تناوله قانون العقوبات، علي خلاف المشرع الفرنسي، والذي كان أكثر اهتماما فى تناوله لهذه الجزئية، فلم تتعرض الأحكام المتعلقة بعلاقات العمل الفردية لحياة العامل الخاصة، واحتمال تعرضها للمساس سواء فى مرحلة السعي إلي إبرام العقد أو بعد إبرامه، وذلك رغم أهمية العامل كأحد العناصر الرئيسية فى الإنتاج، وبالنظر إلي التحولات الاقتصادية التي تمر بها والتقنية التي تجعل من احتمالات التعرض لها بشكل أو بأخر أمرًا متوقعًا بجب العمل علي تفاديها. ١٢ وباستعراضنا للحماية الجنائيه لإجرائية فى علاقات العمل ، وبالنسبة لما توصلنا إليه من نتائج متعلقة بإجراءات التفتيش باعتبارها من أعمال التحري والاستدلال أو التحقيق، والدور الذي يقوم به مفتش العمل من حيث الضبطية القضائية والإدارية - اتضح أن مفتش العمل له دور ك بير فى نوعي الضبطية – سواء بالإجراءات التي يقوم بها قبل تحرير المحاضر، والتي تم اعتبارها من قبيل إجراءات التحري والاستدلال، والتي كان الهدف منها منع وقوع جرائم قانون العمل ، أو ضبط هذه الجرائم متي وقعت بالفعل، واعتبرنا إن كافة الإجراءات بعد تحرير المحاضر وإرسالها للنيابة العامة تعتبر جميعها من إجراءات التحقيق . 13- وتلاحظ أن مفتش العمل– أما يحرر محضرًا أو يمنح مهلة قبل تحرير المحضر لإزالة المخالفة، وفي ذلك تمييز بين طوائف أصحاب الأعمال ، من حيث رؤية مفتش العمل ، كما أنه من الملاحظ أن قانون العمل المصري لم يعط السلطة الكافية لمفتشي العمل، وإضفاء الحماية الجنائية اللازمة عليهم أثناء مزاولة عملهم فى مواجهة أصحاب الأعمال. ١٤ وبالنسبة لما توصلنا إليه من نتائج متعلقة بالمحاكم الجنائية فى علاقات العمل ، نجد أن المحاكم الجنائية المختصة فى علاقات العمل هي نفسها ا لمحاكم الجنائية طبقًا لقانون الإجراءات الجنائية ، فالمخالفات والجنح – تختص بها محكمة الجنح ، وما يتعلق بجرائم أخري خارج نطاق العمل تختص به المحاكم الجنائية حسب نوع الجريمة، كذلك تختص محاكم الأحداث فيما يتعلق بجرائم الأحداث فى العمل، ولكن لا تختص بصاحب العمل ، فهي خاصة بالأحداث – دون المخالفات التي تقع من صاحب العمل علي الحدث. ١٥ وكذلك قواعد الإثبات فى قانون العمل تخضع لقواعد الإثبات العامة فى قانون الإجراءات الجنائية، ولكن منها ما يتفق وقانون العمل ومنها مالا يتفق، وهذا ما نلاحظه بالنسبة لحجية محاضر الإثبات وما نصت عليه المادة ٣٠١ من قانون الإجراءات الجنائية ، باعتبار هذه المحاضر لها حجيتها إلي أن يثبت العكس بشأن هذه الحجية فى المحاضر شأن أي محاضر أخري بالنسبة لأي جريمة خاضعة لقانون العقوبات العام. ١٦ أما بالنسبة للطعن فى الأحكام فى علاقات العمل، فيأخذ نفس الطعن فى الأحكام الواردة بقانون الإجراءات الجنائية من حيث المعارضة أو الاستئناف أو النقض إذا أقتضي الحال ذلك، وبذلك لا يختص قانون العمل بأي إجراءات جنائية فيما يتعلق بالمخالفات التي تقع من صاحب العمل – سوي الإجراءات الجنائية طبقًا لقانون الإجراءات الج نائية، سواء من حيث قواعد الإثبات أو من حيث الطعن فى الأحكام، أو من حيث الاختصاص، سواء الاختصاص المكاني ، أو الاختصاص النوعي. ١٧ كما يخضع التنفيذ فى علاقات العمل للقواعد العامة للتنفيذ فى القانون الجنائي والقانون المدني ، بالنسبة للقانون الجنائي فى حالات الغرامة أو الحبس ، وبالنسبة للقانون المدني ، في الحالات التي يكون فى الدعوى مدع بالحق المدني أو مسئول عن الحقوق المدنية. ١٨-وبالنسبة لإشكالات التنفيذ فى علاقات العمل تخضع لنفس القواعد فى القانون الجنائي، فلا توجد تفرقة فى التنفيذ و إشكالاته بين قانون العمل أو قانون الإجراءات الجنائية، ويرجع ذلك إلي عدم وجود قواعد خاصة بقانون العمل لهذه الإشكالات، وعلي النحو الذي ذكرناه فى موضوع البحث.