الفهرس 
الاطار العام للبحثيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 495 |  |  |
| | | from | 495 | | |
المستخلص
تُعد الإدارة المدرسية من العوامل الرئيسة المسئولة عن نجاح العمل التربوي، وتجاوز كثير من العقبات والصراعات التي تواجه العاملين في المؤسسات التربوية من خلال الإدارة الفاعلة للصراع الذي يحدث داخلها، وانعكاس ذلك إيجابياً على طبيعة العلاقات السائدة بين العاملين وتحقيق رضاهم الوظيفي.
ويُعد الصراع ظاهرة طبيعية وأمراً حتمياً في العلاقات الإنسانية، لكون البشر يتفقون في بعض الأمور ويختلفون في بعضها الآخر، فإن الصراع يكون نتيجة طبيعية لهذا الاختلاف، إذ لا تخلو المؤسسات على اختلاف أنواعها من حالات الصراع بوصفه شكلاً من أشكال التفاعل كما أنه ”نتيجة حتمية لازدياد حجم المؤسسة، وزيادة أعداد العاملين فيها وتنوع مؤهلاتهم ومهاراتهم، وتباين اتجاهاتهم وأنماط سلوكهم.
وتقوم المؤسسات المختلفة بإنجاز أعمالها وتحقيق أهدافها من خلال الأفراد والجماعات وحيثما كان هناك تفاعل بينهم فإن ظاهرة الصراع ستكون حتمية بين العاملين على اعتبار أن قانون التغيير الاجتماعي هو التناقضات، ذلك أن لكل فكرة Thesis فكرة مضادة Antithesis وأن الصراع بينهما يؤدي إلى ظهور فكرة جديدة هي التغيير نفسه.
والصراع سلوك علني يمارسه الأفراد والجماعات داخل المؤسسة حول بعض المبادئ والأهداف التي يسعون إلى تحقيقها أو الحفاظ عليها ومن ثم أصبح الصراع من المنظور المعاصر مهماً وضرورياً في المؤسسة وذلك لأنه يمكن أن يؤدي إلى التغيير كما أنه قد يشكل قوة إيجابية في أداء الجماعة وفاعليتها وتنشأ ظاهرة الصراع في المؤسسة في ظل ظروف مشجعة، كالتباين في الأهداف والاتجاهات والقيم الشخصية، والتداخل في أنشطة العمل، والاعتمادية بين الأقسام، والتناقض بين الأدوار التي يمارسها الأفراد، والتغيرات التي تطرأ على المؤسسة التربوية.
وتتميز القيادة في المؤسسة التربوية بأنها عملية مستمرة الفاعلية وتأثيرها كبير في سير العملية التعليمية، يرتبط نجاحها أو فشلها بنوع العلاقة التي تربط القائد بالعاملين، وبالتالي فإن لهذه العلاقة دوراً أكبر في إنجاح العملية التعليمية، وكلما ساد هذه العلاقة الاحترام المتبادل والتقدير والثقة ومحاولة القائد مشاركة العاملين في صنع القرار كان مستوى الأداء أفضل، كما تعد القيادة عملية إنسانية واجتماعية وتعاونية، فضلاً عن كونها عملية تربوية تهدف إلى تربية العاملين وتنميتهم من جهة وتحقيق الأهداف التربوية للمجتمع والمؤسسة التعليمية من جهة أخرى.
ويتميز البعد الأخلاقي للقائمين على المؤسسة التعليمية والعاملين فيها بأهمية خاصة، وذلك لأنها نظام إنساني في معظم مكوناته، إذ يواجه العاملون في هذا النظام مواقف يومية متكررة، تختبر من خلالها خصالهم الأخلاقية، وكلما ارتفعت مكانة الإداري في سلم النظام الهرمي كلما ازدادت مزاياه وخصاله الأخلاقية فضلاً عن أن حكم المجتمع على النظام التربوي، يكون من خلال حكمه على أنماط سلوك أفراده وبشكل خاص القائمين عليه، والممارسات الإدارية ذات الطابع غير الأخلاقي يمكن أن تكون لها آثار سلبية، وذلك لما يمكن أن تعكسه من انطباعات سلبية على النظام الإداري والتربوي بشكل عام، وتتمثل قيادة الإدارة المدرسية في المقدرة على توجيه العاملين، من أجل تحقيق الأهداف، من خلال التأثير، وتتم عملية التأثير إما بقبول العاملين للمدير قائداً، أو باستخدام السلطة الرسمية عند الضرورة.
ولاشك أن الهدف الأساس من الاهتمام بأخلاقيات العمل هو ليس فقط تعلم الفرق بين الصواب والخطأ، بل يمتد لتوفير الأدوات التي يتعامل بها الأفراد مع التعقيدات الأخلاقية، واهتمام المؤسسة بالأسس الصحيحة لأخلاقيات العمل يؤدي إلى جعل الإدارة أكثر إحساساً بالكيفية التي يفترض بهم اعتمادها لأداء الأعمال، ويسهم في تهذيب فرق العمل ودعم العاملين، وتسهم في تعزيز الصورة العامة للمؤسسة لدى متلقى الخدمة.
مشكلـــــــة البحـــــــث:
لاشك أن عدم وجود صراعات في المؤسسة لا يعبر عن ظاهرة صحية، بل من واجب الإدارة المحافظة على مستوى معين من الصراعات داخل المؤسسة واستثمار آثاره الإيجابية لصالحها، فالصراعات البناءة لها أهمية في دعم أهداف كل من الفرد والمؤسسة ولما كان الصراع في النظم لا يمكن منعه، والنظام التربوي هو أحد النظم المجتمعية المهمة، وأن أفراد المؤسسة التربوية الذين تربطهم شبكة من العلاقات المتبادلة، والتي لا يتوقع أن يسودها مناخ ملائم من الوفاق والوئام بل لابد أن تحدث بعض التناقضات والخلافات التي ترتقي إلى درجة الصراع، إذ أن مدير المدرسة مطالب بأن يُساعد العاملين بمدرسته في حل مشكلاتهم إن لجأوا إليه.
وعلى هذا تعد الصراعات ظاهرة إنسانية يختلف أثرها ومداها حسب نمط التعامل معها وتتمثل إستراتيجيات إدارة الصراع في بُعدين هما: بُعد الاهتمام بالذات، الذي يُشير إلى توجه سلوك الفرد نحو إرضاء نفسه، وبُعد الاهتمام بالآخرين الذي يشير إلى توجه سلوك الفرد نحو إرضاء الآخرين، ويربط هذين البعدين خمس إستراتيجيات محددة لإدارة الصراع هي التكامل، والاسترضاء والهيمنة، والتجنب، والتسوية.
والإدارة الفاعلة تتعامل مع الصراع على أنه مشكلة متوقعة تتطلب حلاً ضمن مناخ تسوده روح المشاركة، وبالتالي يؤدي إلى مخرجات إيجابية منتجة تزيد من إحساس النظام بصحته ومقدرته على التعامل الناجح مع أهدافه مع العلم أن مواجهة المشكلات التي تؤدي إلى الصراعات هي أفضل الطرق لاحتواء الصراع، وأن تعلم كيفية إدارة الصراع هو مفتاح احتواء تلك الصراعات.
وتعد الخلافات في الرأي بين العاملين في معظم المؤسسات التربوية واقعاً ملموساً إذ تتعدد المواقف وتتباين الآراء في المجتمع المدرسي من ذوي التخصصات والكفايات والخبرات الأعلى، ويمكن القول أن الصراعات ظاهرة حتمية في المؤسسات وفي المجتمع المدرسي، ويترتب على ذلك ضرورة إلمام مدير المدرسة بسبل إدارة هذه الصراعات حتى تكون أدوات تغيير وإبداع بدل أن تكون معول هدم،كما أن قدرة المدير على إدارة هذه الصراعات واستثمارها وتحويلها إلى صراع وظيفي يخدم العملية التربوية ويحقق أهداف المدرسة، وهذا يعتمد على قدراته وكفاياته، ومهاراته والتي يستطيع من خلالها التعايش مع هذا الواقع مثل ”مهارات الإقناع، والتفاوض، وإقامة التحالفات حول القواسم المشتركة”.
ومن خلال قيام الباحث بتوجيه أسئلة ذات نهايات مفتوحة لعينة استطلاعية من العاملين بالمدرسة الثانوية، تبين له أن العاملين يرون أن رؤسائهم يعدون أن قوة الفرد لا تستمد من المعرفة والدراية المهنية بقدر ما تستمد من قوته الشخصية المستندة إلى عوامل ومتغيرات خارجية غير المهنة كالمكانة الاجتماعية والعائلية والاقتصادية، والوعود التي تعطي للعاملين في مجال تفويض الصلاحيات واتخاذ القرارات تكون عبارة عن وعود زائفة وخادعة، وهذا أمر يثير مخاطر أخلاقية في العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، فالفشل في تحقيق هذه الوعود يؤدي إلى إبعاد الأفراد عن أهداف المؤسسة وإلى الصراع، وأن الرؤساء يتنازلون عن بعض النقاط تجنباً لعرقلة العمل، وينطلق الرؤساء من القوانين التي تدعم رأيهم في حل المشكلات والنزاعات.
ولقد دفعت الملاحظات سابقة الذكر الباحث إلى محاولة التعرف إلى طبيعة العلاقة بين إستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية، وقد أثبتت الدراسة الاستطلاعية التي تم تطبيقها على عينة من العاملين بالمدارس الثانوية بمختلف المناطق التعليمية بدولة الكويت على أن هناك مجموعة من المصادر التي تؤدي إلى وجود الصراع بين العاملين بالمدرسة ومنها ما يلي:
أتساع الفجوة الإدارية بين وحدات المدرسة: جاءت في الترتيب الأول حيث وافق عليها (83%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
حب استحواذ العاملين على السلطة: جاءت في الترتيب الثاني حيث وافق عليها (81%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
ضعف إدراك العاملين لمشكلات المدرسة: جاءت في الترتيب الثالث حيث وافق عليها (78%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
إهمال المعايير العالمية عند اختيار قيادات المدرسة: جاءت في الترتيب الرابع حيث وافق عليها (75%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
غياب الوازع الديني والخلقي لدى بعض العاملين بالمدرسة: جاءت في الترتيب السادس حيث وافق عليها (72%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
جمود اللوائح والقوانين: جاءت في الترتيب السابع حيث وافق عليها (71%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
غموض الوصف الوظيفي لبعض الوظائف بالمدرسة: جاءت في الترتيب الثامن حيث وافق عليها (68%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
تسكين بعض العاملين بالمدرسة في وظيفة لا تناسب مؤهلاتهم: جاءت في الترتيب العاشر حيث وافق عليها (65%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
إهمال الثقافة التنظيمية للمدرسة: جاءت في الترتيب الحادي عشر حيث وافق عليها (63%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
إهمال التعلم التنظيمي بين وحدات المدرسة: جاءت في الترتيب الثاني عشر حيث وافق عليها (61%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
إقصاء العاملين بالمدرسة عن المشاركة في صنع واتخاذ القرار: جاءت في الترتيب الثالث عشر حيث وافق عليها (58%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
كما أثبتت الدراسة الاستطلاعية أن منظومة أخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية تعاني من بعض أوجه القصور أو الخلل فيها، ومن أبرزها ما يلي:
تجاهل إدارة المدرسة ثقافة الحوار بين العاملين: جاءت في الترتيب الأول حيث وافق عليها (86%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
تجاهل إدارة المدرسة مشاركة العاملين في المناسبات الخاصة بهم: جاءت في الترتيب الثاني حيث وافق عليها (83%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
وجود المحسوبية عند تقييم أداء بعض العاملين: جاءت في الترتيب الثالث حيث وافق عليها (81%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
عزوف بعض العاملين عن المشاركة في الخدمات تقدمها المدرسة للمجتمع المحلي: جاءت في الترتيب الرابع حيث وافق عليها (78%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
عزوف بعض المعلمين عن المشاركة في مجالس الآباء والأمهات والأمناء: جاءت في الترتيب الخامس حيث وافق عليها (75%) من إجمالي أفراد عينة الدراسة الاستطلاعية.
وعلى هذا يمكن صياغة مشكلة البحث في السؤال الرئيس التالي:
ما العلاقة بين إستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية بدولة الكويت؟
ويتفرع عنه التساؤلات الفرعية التالية:
ما الأسس النظرية للصراع التنظيمي في أدبيات الفكر الإداري المعاصر؟
ما المحددات العلمية لأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية بدولة الكويت؟
ما واقع المدرسة الثانوية بدولة الكويت.
ما ملامح الرؤية المستقبلية لتدعيم العلاقة بين إستراتيجيات إدارة الصراع وأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية بدولة الكويت؟
أهـــــــــداف البحـــــــــث:
استهدف البحث الحالي إلى إبراز العلاقة بين إستراتيجيات إدارة الصراع التنظيمي وأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية وذلك من خلال:
التعرف على الأسس النظرية للصراع التنظيمي في أدبيات الفكر الإداري المعاصر.
الكشف عن المحددات العلمية لأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية بدولة الكويت؟
التعرف على واقع المدرسة الثانوية بدولة الكويت.
تحديد ملامح الرؤية المستقبلية لتدعيم العلاقة بين إستراتيجيات إدارة الصراع وأخلاقيات العمل الإداري بالمدرسة الثانوية بدولة الكويت.
أهميــــــــــة البحـــــث:
تنبع أهمية البحث من الأمور التالية:
تعد ظاهرة الصراع من أهم معوقات العمل لدى المديرين، لأنها تستهلك جهد الإدارة ووقتها في مواجهتها بدلاً من استثمار هذا الوقت والجهد في أنشطة منتجة، وعدم الالتزام بأخلاقيات العمل الإداري من أهم القضايا التي تؤدي إلى هذا الصراع، فالقيادة الأخلاقية التي يمارسها المديرون تؤثر تأثيراً كبيراً في سلوك العاملين وفي رضاهم ونجاحهم وقدراتهم على الاستمرار والتطور، فالنجاح في أي عمل، يعتمد الأسلوب والطريقة التي تدار بها تلك الأعمال.
وجود الصراع كظاهرة تنظيمية ثابتة ومستقرة في معظم المؤسسات، وظهور الحاجة إلى إدارته بشكل علمي، وتنوع إستراتيجيات إدارة الصراع يفسح المجال أمام مدير المؤسسة لاختيار الإستراتيجية المناسبة لموقف الصراع، إلا أن اختيار المدير لإحدى هذه الإستراتيجيات يؤثر في نتائج الصراع ونظراً لأن الإستراتيجيات متعددة فلابد أن تتميز الإدارة الفاعلة باختيار الإستراتيجية المناسبة لإدارة الصراع والتي لها تأثير فعال في أداء العاملين ورفع مستوى المؤسسة.
نجاح أي مؤسسة تربوية يعتمد على وجود إدارة تربوية متمكنة تسعى إلى إيجاد الرضا الوظيفي لديها، والرضا ليس سحراً يؤدي أو قراراً يصدر من الإدارة العليا، بل هو ثمرة الجهود التي تبذل في المؤسسة في هذا الميدان، وبمجرد الوصول إلى درجة جيدة من الرضا الوظيفي، تبدأ الفوائد بالعودة إلى المؤسسة التعليمية.
ولما كانت المؤسسة التعليمية مؤسسة اجتماعية تضم في داخلها عدداً من الأفراد المكلفين بأداء مهمات تربوية وتعليمية، والذين بحكم طبيعة عملهم، يتفاعلون فيما بينهم وبين أطراف أخرى مشاركة في العملية التربوية، ينتج عن هذا التفاعل اتفاق أو اختلاف، الأمر الذي يؤدي إلى حالة قد تُحدث نوعاً من الصراع داخل هذه المؤسسة، تتطلب قيام الإدارة بمواجهته باعتماد إحدى الإستراتيجيات لإدارته، وبما ينعكس ذلك على رضا العاملين عن عملهم، وبما يؤدي إلى قيامهم بأداء أعمالهم بالشكل المطلوب.
تزايد الاهتمام بموضوع الصراع، وضرورة استخدام الإستراتيجيات الملائمة، نظراً لما يرافقه من آثار سلبية أو إيجابية على الفرد والمؤسسة، كما أن معرفة العوامل والأسباب التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي للعاملين والآثار الناجمة عنها، أصبح مطلباً عصرياً.