الفهرس 
مقدمة الدراسةيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 217 |  |  |
| | | from | 217 | | |
المستخلص
تعتبر الثقافة التنظيمية من أهم العوامل المؤثرة في مدي تحقيق أهداف المنظمات وبقائها حيث تُعد الثقافة كيان ومزيج مُركب من العديد من القيم والمعتقدات يؤثر علي تفكير الفرد وطريقة أدائه لمهامه وكذلك سلوكياته وتعاملاته مع البيئة المحيطة، وعليه فإن الثقافة تمثل نظام متكامل من السلوك الإجتماعي يسانده عدد من الأفكار والقيم والمبادئ، كما ينظر للمنظمة علي أنها نظام ثقافي فرعي يتأثر بالقيم السائدة في المجتمع المحيط.
لذا فإن الثقافة التنظيمية التي تتميز بالمرونة تسهم في تحديد ملامح سلوك العاملين بالمنظمة وتحدد طريقة تعاملهم داخل المنظمة وكيفية مواجهاتهم وطرق حلهم للمشكلات حيث أن ثقافة المنظمة لها تأثيراتها علي مدي تحقيق الأهداف التنظيمية.
هذا وتلعب الثقافة التنظيمية دوراً هام في المنظمة حيث يمكن للثقافة التنظيمية إذا كانت قوية أن تساعد في وضع إطار لحل المشكلات بشكل مناسب، وبالتالي فإن الثقافة التنظيمية تؤثر في فعالية عملية اتخاذ القرارات حيث تتطلب فعالية عملية اتخاذ القرارات وجود ثقافة تتناسب معها من حيث مناهج اتخاذ القرارات والعلاقات بين الروؤساء والمرؤوسيين ومهارات الأفراد وعملية تصميم وتنفيذ الإستراتيجيات والرقابة عليها وسلوكيات وقيم وإتجاهات القادة حيث أن عملية اتخاذ القرار تمثل جوهر عمل الإدارة العليا بالمنظمات.
كما أن عملية اتخاذ القرار هي نشاط إداري يتأثر بالعديد من العوامل السلوكية والتنظيمية وكذلك فهو نشاط يتأثر بالعوامل السلوكية والفردية لمتخذي القرار وبالتالي فإنه يمكن القول بأن قوة الثقافة التنظيمية ووجود قيم ثقافية ذات سمات وملامح ملائمة يسهم في تحقيق فعالية عملية اتخاذ القرارات والعكس صحيح.
وفي هذه الدراسة سيتم توصيف شكل الثقافة التنظيمة السائدة بالمنظمات المصرية وكذلك دراسة تأثير هذه الثقافة علي فعالية عملية اتخاذ القرارات وماهي المعايير اللازمة لتحقيق فعالية عملية اتخاذ القرارات وكذلك وضع ألية فعالة ومناسبة يمكن تطبيقها بالواقع العملي تتناسب مع ظروف وطبيعة البيئة المصرية بما يسهم في حل المشكلات المتعلقة بالثقافة التنظيمية وتأثيراتها علي فعالية عملية اتخاذ القرارات من أجل تحقيق المنظمات لأهدافها وبقائها في ظل ظروف بيئية تتسم بالديناميكية.
أولاً: مراجعة الدراسات السابقة:
1- بعض الدراسات العربية المتعلقة بالثقافة التنظيمية:
تشير دراسة (عبدالهادي،1988): إلي أن هناك العديد من الأفراد المستفيدين من الخدمات الحكومية يدركون أن هناك العديد من المشكلات والصعوبات التي تواجههم عندما يصبح التردد علي دواوين الحكومة أمراً لا مفر منه، ولقد أصبحت البيروقراطية المصرية في كثير من قطاعاتها تقدس الشكل والتعقيد علي حساب الجوهر والمضمون وتنتشر بها العديد من مظاهر السلوك الأخلاقي السلبي مثل أنتشار المحسوبية والرشاوي وتلقي الهدايا وعدم الحفاظ علي المال وأهمال مصالح الجمهور وتعطيلها.
كما أشارت هذه الدراسة إلي أن هناك دور للعوامل التنظيمية في التأثير علي الصورة الذهنية للموظف الحكومي حيث توضح التحليلات الناقدة للنموذج البيروقراطي أن هناك آثاراً سلبية غير متوقعة تترتب علي الأخذ بالنمط البيروقراطي للتنظيم حيث تؤدي إلي الجمود وأحلال الوسائل محل الأهداف النهائية والتي تقييد كفاءة الأداء. فالعاملين في التنظيم البيروقراطي يظهرون تقديساً وإجلالاً للقواعد والإجراءات بحيث يصعب عليهم التأقلم والتكيف مع المشاكل المطلوب حلها وهذا يترتب عليه هوة واسعة بين الجمهور وبين الإدارة البيروقراطية.
وفيما يتعلق باتخاذ القرارات في التنظيم البيروقراطي فأن كثيراً من أعضاء التنظيم ليسوا علي أستعداد لتحمل المخاطر الناتجة أو المترتبة علي قرار ما وبالتالي فأن المنظمات تضع وسائل معقدة للمشاركة في مسئولية اتخاذ القرار بين كثير من الأعضاء بالتنظيم حتي لايكون مسئولا ويمكن لومه في حالة حدوث أخطاء.
كما توضح دراسة (عبد الهادي،1991): أنه فيما يتعلق بالأجهزة الحكومية، ربما كان لبعض القيم الثقافية البيروقراطية السائدة بها تأثير علي درجة من الأهمية في تشكيل أو تطبيع أنماط سلوك أعضاء التنظيم بها ومن ثم يتميز سلوكهم بخصائص معينة.
حيث توصلت هذه الدراسة لبعض القيم السائدة فيما يتعلق بالأجهزة الحكومية، حيث تري الدراسة أنه ربما كان لبعض القيم الثقافية البيروقراطية السائدة بها تأثير علي درجة من الأهمية في تشكيل أو تطبيع أنماط سلوك أعضاء التنظيم بها ومن ثم يتميز سلوكهم بخصائص معينة. قد تؤثر علي مستويات الأداء ومدي تحقيق الفعالية التنظيمية من الأجهزة الحكومية.
وقد تناولت هذه الدراسة العديد من القيم الثقافية البيروقراطية وهي (قيمة الوقت، محدودية الإنتاجية، عدم الحزم في اتخاذ القرار، الخوف وتجنب المخاطرة، الإذعان والخضوع للسلطة، المحاباه وتبادل المصالح الشخصية).
وتشير دراسة (حمودة، آخرون، يناير1997): إلي أن الجهاز الإداري في مصر تسيطر عليه مجموعة من القيم التي تحكم السلوك الإداري في الجهاز الإداري المصري وهي”الإهتمام بالتسلسل الوظيفي، الإهتمام باللوائح والقوانين، مركزية القرار ورفض التفويض بدعوي عدم التفريط في المسئولية، وجود نظرة عدائية عامة من القادة الإداريين تجاه المتعاملين من الجمهور وميلهم نحو تحميل الجمهور الخطأ في معظم الحالات” وطالما استمرت هذه الثقافة الإدارية في السيطرة علي المؤسسات الحكومية فإن الفجوة بينها وبين ما يعرف بالإدارة الحديثة أو الإدارة المستقبلية سوف تزداد إتساعاً.
كما تشير دراسة (أبو إدريس،2001): أن الفكرة العامة المنتشرة عن الإدارات الحكومية بالدول النامية هي كثرة عددهم وقلة إنتاجيتهم، وذلك نتيجة شيوع أنواع معينة من السلوك بين الموظفين؛ مثل عدم الشعور بالمسئولية والتراخي في أداء الواجبات، والإهمال في العمل، والإنتهازية، واستغلال الإدارة، وإستخدام السلطة في غير مجالاتها، وعدم الإنتظام في الدوام الرسمي، وإضاعة وقت العمل في أمور لا علاقة لها بالعمل، ومجاملة المعارف والأقارب والأصدقاء والبطء في إنجاز المعاملات وتفضيل المصلحة الخاصة علي المصلحة العامة، مع عدم الإحساس بالمسئولية وافتقاد الولاء للعمل، وعدم الإخلاص له، مما يعطل مسيرة برامج التنمية في هذه الدول.
وتري دراسة (ظاظا،2002): إلي أن التوجه نحو البيروقراطية في اتخاذ القرارات مع التحديد الرسمي التفصيلي لمكونات المسئولية نتج عنه نوع من عدم التوازن بين السلطة والمسئولية وظهور مستندات ودورات مستندية وإجرائية وتوقيعات وإقرارات متعددة وأوامر تحدد المسئولية تحديداً قاطعاً.
وبالتالي فقد أدي ذلك إلي وجود نظم معقدة من البيروقراطية يوجدها المديرون بأنفسهم (ويشكون منها في نفس الوقت) وهذه الخاصية تتواجد في القطاع الحكومي والقطاع العام ولا تتواجد في القطاع الخاص. كما أوضحت الدراسة أن هناك مجموعة من الخصائص التي يتسم بها النموذج الإداري السائد في المنظمات العامة المصرية.
بالإضافة إلي النقطة السابقة ومن هذه الخصائص (التوظيف طويل الأجل، الرقابة الصريحة والضمنية والرسمية وغير الرسمية والشخصية والموضوعية، التخصص الضئيل، تقييم سريع لتحجيم الموظف وتحديد مكانته، إتباع نظام هرمي، التخطيط غير الإبتكاري إعتماداً علي الماضي، التوجة الإجتماعي ومراعاة العادات والتقاليد والظروف الإجتماعية للموظف، التوجة نحو المركزية والإرتباط القوي بين الحكومة ومنظمات الأعمال من خلال عملية التخطيط المركزي، غياب الدعائم المناسبة للتحفيز في المنظمات المصرية).
كما توضح دراسة (همام، يناير1998): إلي أن هناك من السلوكيات السلبية ما يدل علي وجود مشاكل في بيئة العمل منها: الكفاءة والإيجابية في العمل مع الرئيس المباشر فقط أي أن الدافع هو إرضاء الرئيس المباشر لتحقيق هدف ذاتي، تكرار استعمال التليفون لغير أغراض العمل، الود مع فئة معينة هي الطريقة الشائعة في تعامل العامل مع المشرفين، التأثر بآراء الآخرين وتبنيها دون التأكد من مدي صحتها.
أما عن الصفتان السلبيتان السائدتان بين العاملين وفقاً لمرئيات الفئة القيادية فقط فهما: الإهتمام بالشائعات ونشرها قبل التأكد من صحتها، تبادل الزيارات المكتبية بحكم المسئولية التي تحملها الفئة القيادية وبالنسبة للفئة غير القيادية فإنها لاتري سبيل لتمضية الوقت سوي تبادل الأحاديث.
لذا فسواء كان السلوك رديئاً أم حسناً فإن الأتجاهات النفسية تلعب دوراً كبير في تشكيله وتكوين أفكاره بعيداً عن المعايير المطلوبة للأداء بل وقد تكون عكس تلك المعايير في أحوال كثيرة فتكون النتيجة تدني مستوي الأداء لديه فلا يحظي بمردود طيب من المؤسسة التي يعمل بها طالما أنه محدود الكفاءة والفعالية.
لذا تري دراسة (جودة، 2001): أن هناك ضرورة لتغيير فكر وثقافة المدير المصري بحيث يكون قادراً علي فهم وإستيعاب الإتجاهات الإدارية الحديثة حتي يعمل علي دعمها ومساندتها والأخذ بها باعتبارها المدخل المناسب لمواجهة هذه التحديات وحل الكثير من المشكلات التي تواجهها تلك المنظمات. حيث باتت المنظمات في صراع دائم بحثاً عن مايناسبها من مداخل وأساليب إدارية حديثة من ناحية ومدي ما يتطلبه الواقع العملي من إحداث تعديلات وتغييرات علي نظمها وثقافتها حتي تصبح أكبر ملاءمة لمتطلبات تطبيقها من ناحية أخري.
حيث أتضح من خلال تلك الدراسة أن الصورة العامة للمنظمات المصرية تمثل مزيج من الإسراف والعجز عن تحقيق الأهداف المقررة وباتت غير قادرة علي مواجهة المتغيرات والتحولات العالمية والمحلية الجديدة التي فرضت نفسها علي إدارة مختلف المنظمات وحدت من قدرتها التنافسية، لذا لابد من أن تتغير الثقافة الإدارية للمدير وكذلك قيمة ومعتقداته وإتجاهاته ومفاهيمة، وطرق تفكيره حتي يستطيع التفاعل مع هذه المداخل الحديثة والتعامل معها والإستفادة منها في تحقيق الأهداف التنظيمية وخلق ميزات تنافسية للمنظمة التي يديرها أو يقودها.
وتؤكد دراسة (السيد،2004): علي أن القيم الثقافية Cultural Values التي تؤمن بها الإدارة والعاملون تعتمد إلي حد كبير علي إستخدام وتطبيق فرق العمل ذاتية الإدارة، حيث تشير بعض الدراسات إلي قيام العاملين بمقاومة المبادرات الإدارية عندما تتعارض مع قيمهم الثقافية ، لذلك يجب علي المديرين أن يضعوا الفروق في القيم الثقافية ضمن أولوياتهم فضلاً عن ضرورة إتساق مهام هذه الفرق وما تكلف به من أعمال مع القيم الثقافية بقدر الإمكان، حيث أن هذه القيم تتشكل في فترة الطفولة، وتتسم بالإستقرار النسبي عبر الزمن مما يظهر مدي خطورة وأهمية هذه القيم تجاه أي مبادرة إدارية.
ووفقاً لدراسة (محمود،2005): فإن الثقافة التنظيمية تتكون من الإتجاهات والقيم والمعتقدات وقواعد السلوك التي تستخدم كأساس لتبرير القرارات والسلوك، ومن ثم فإنها تؤثر تأثيراً قوياً علي السلوك التنظيمي، والثقافة القوية يمكن أن تساعد في الإستجابة نحو المشكلات الداخلية والخارجية، كما أن القواعد والأدوار الثقافية تحدد السلوك المتوقع في المنظمة وتقود لتحقيق التناسق بين سلوك العاملين فيها.
لذا فإن الثقافة التنظيمية بالنسبة للمنظمة كالشخصية بالنسبة للفرد، فإذا كانت شخصية الفرد تحدد الأسلوب الذي يتعامل به الإنسان مع البيئة المحيطه به، فإن الثقافة التنظيمية تحدد الأساليب التي تتعامل بها المنظمة مع البيئة، إن الثقافة تمثل مصدر السلوك المشترك التي يقوم أعضاء المنظمة الواحدة بتنظيمها والتي تميزها عن غيرها، ومن ثم يوجد داخل هذه الثقافة جوانب إيجابية وسلبية، فإذا زادت الجوانب الإيجابية عن السلبية أتسمت هذه الثقافة بالقوة والقدرة علي مواجهة التحديات الداخلية والخارجية والعكس صحيح.
كما تري دراسة (القريوتي،1991): إن القيم هي الأشياء التي يعطيها الفرد والمجتمع قيمة كبيرة وهي بمثابة معتقدات يعتقد أصحابها بقيمتها ويلتزمون بها وتحدد لهم أنماط السلوك المقبول وغير المقبول، وبلغة أكثر تحديداً فإن القيم الإجتماعية عبارة عن تصورات ومفاهيم دينامية أو ضمنية تميز الفرد أو الجماعة، وتحدد ما هو مرغوب فيه إجتماعياً وتؤثر في اختيار الطرق والأساليب والوسائل والأهداف الخاصة بالعمل، وتتجسد مظاهرها في اتجاهات الأفراد والجماعات، وانماطهم السلوكية ومثلهم ومعتقداتهم ومعاييرهم الإجتماعية، وترتبط ببقية مكونات البناء الإجتماعي تؤثر فيها وتتأثر بها.
وبالتالي فإن النظام القيمي يشكل نموذج منظم ومتكامل من القيم بالتعريف المشار إليه، ويستمد الفرد والجماعة القيم من مصادر عديدة يمكن حصر أهمها بالمصادر التالية” التعاليم الدينية، التنشئة الإجتماعية، الخبرة التي يمر بها الفرد، الجماعات المرجعية”.
وهذه الدراسة تناولت القيم الإجتماعية الرئيسية ذات العلاقة بالإدارة في اليابان ومنها الإهتمام بالعنصر البشري وإعتباره أغلي الأصول، ضمان الوظيفة مدي الحياه، المشاركة الجماعية في صنع القرارات، كذلك الإلتزام بالعمل والإنضباط وتحمل المسئولية، إحترام العادات والتقاليد. وبالتالي فإنه وفقاً لهذه الدراسة يمكن القول بأن هناك علاقة بين جودة قيم المجتمع ومدي إيجابيتها يسهم في دعم القيم لدي الأفراد ويزيد من شعورهم بالسئولية تجاه عملهم ومن ثم مجتمعهم فهي هنا علاقة يمكن وصفها بالسببية .
2- بعض الدراسات الأجنبية المتعلقة بالثقافة التنظيمية:
تري دراسة (Waters & Bird, 1987):أن معالجة المشكلات والقضايا الإدارية بالمنظمات لابد أن تكون الإدارة بالمنظمة علي إستعداد تام بكيفية التعامل معها وحلها حيث يجب أن تدعم ضرورة وجود ثقافة قوية إيجابية تسهم في تنمية وتعزيز السلوك الإيجابي المناسب الذي يسهم في دعم المنظمة وتحقيق مستوي أداء عالي وكذلك ضروة الإلتزام بالمعايير الأخلاقية للعمل وكذلك إيجاد سبل لمعالجة الإنحرافات والسلبيات الأخلاقية حيث أن السلوك دائماً ما يتصف بالغموض مما يتطلب التعمق من أجل معرفة أبعاد وإتجاهات هذا السلوك.
إلا أن الثقافة التنظيمية السائدة تسهم في تشكيل سلوكيات العاملين وتحكم توجهاتهم، إن السلوكيات السلبية تظهر للعديد من الأسباب منها الأسباب الموقفية وطبيعة الشخصية وكذلك ثقافة المنظمة ومدي قدرتها علي التعامل مع مثل هذه الظواهر والسلوكيات حالة حدوثها.
كما تشير دراسة (O’reill, et al, 1991): إلي أن الثقافة التنظيمية الإيجابية تحتوي علي مجموعة من القيم منها المرونة والقابلية للتكيف، الإستقرار والثبات النسبي وتساعد علي الإبتكار والتجديد والإبداع وتدعم المخاطرة، كما تحرص علي تنمية الإستقلال والإعتماد علي الذات والقدرة علي إصدار الأحكام وتنمي القدرة علي التحليل والإلتفات للتفاصيل والدقه والتوجه بفرق العمل وحرية تبادل المعلومات ومحاولة توحيد ثقافة المنظمة وتوجيهها لخدمة البشر، وأن تدعم الثقافة قيم الإنصاف وتحقيق العداله بالمنظمة ونشر خلق وقيم التسامح والقدرة علي التحمل...الخ. وهذه الدراسة أشارت إلي مجموعة كبيرة من القيم التي يمكن للمنظمة من خلالها تقيم الثقافة السائدة بالمنظمات وهي كدراسة تمثل أحد أهم الإتجاهات الفكرية في تصنيف الثقافة بقيمها.
وتري دراسة (Ulmer & Kramer, 1998): أنه كلما كانت الثقافة التنظيمية قوية كلما ساهم هذا في زيادة قدرة المنظمة علي مواجهة التحديات والقيود السياسية والإقتصادية والإجتماعية والتكنولوجية والعالمية المفروضة علي المنظمة وبالتالي دعم قدرة المنظمة علي التفاعل مع كافة المتغيرات والتطورات التي قد تؤثر علي مستوي أدائها ووضعها التنافسي بين المنافسين.
وتؤكد دراسة(Budros, 2000) : أنه يجب أن تدعم ثقافة المنظمة عملية التجديد والإبتكار بما يسهم في دعم قدرات المنظمة والعاملين بها في مواجهة التحديات البيئية علي كافة المستويات المحلية والعالمية بما يضمن تحقيق الأهداف التنظيمية. وتستكمل دراسة (Capehart,2005): إن التنشئة الإجتماعية والثقافة التنظيمية تعد أحد أهم العوامل الأساسية التي تسهم في توجيه سلوكيات العاملين بالمنظمة وبالتالي فإن هذه الثقافة لها تأثيراتها الإيجابية أو السلبية علي سلوكيات الإدارة روءساء ومرؤوسين.
وتضيف دراسة(Fischer,et al,2005) : إن الثقافة التنظيمية تستمد مبادئها وقيمها وتقاليدها من البيئة الإجتماعية المحيطة وبالتالي يجب أن تراعي المنظمة دائماً إنتقاء القيم الإيجابية التي تسهم في توجيه سلوكيات الروؤساء والمرؤوسين نحو تعميق وتأصيل المبادئ والقيم الإيجابية التي تسهم في تحقيق نجاحها علي كافة المستويات سواء علي المستوي الداخلي أو الخارجي للبيئة المحيطة مع مراعاة الإختلافات والتعددات الثقافية لخلق نقطة تلاقي بين الثقافات المختلفة في حالة التعاملات علي المستوي الدولي أو العالمي مما يؤدي في نهاية الأمر لتحقيق الأهداف التنظيمية.
وتري دراسة (Tsui, et al,2006): أن الثقافة التنظيمية القوية تعمل علي دمج العمليات الداخلية وتحقيق التكيف الداخلي والتكيف مع متغيرات ومستجدات البيئة الخارجية المحيطة بالمنظمة، وعليه فإن الثقافة كلما كانت قوية تسهم في دعم موقف المنظمة وثباتها في مواجهة العثرات والمستجدات والمتغيرات الطارئة.
كما هدفت دراسة Balthazard,et al,2006)): إلي وصف الكيفية التي يتم من خلالها معرفة تأثير الثقافة التنظيمية في تشكيل وتكوين القواعد السلوكية، إن شيوع بعض الأنماط السلوكية الغير ملائمة كالعدوانية والأنانية وإنعدام الشعور بالمسئولية ماهي إلا إفراز ونتاج للثقافة التنظيمية السائدة بالمنظمة، وعليه فإن الثقافة التنظيمية لها تأثيراتها علي السلوكيات وتوجهات الأفراد حيث أن إختلال وضعف الثقافة يؤثر سلباً علي نمط السلوك السائد ويؤدي لانتشار العديد من السلوكيات السلبية والغير ملائمة مما يضر بالعمل أضراراً بالغة وممتدة الأثر.
وكانت من أهم النتائج التي توصلت إليها هذه الدراسة هي أن السلوكيات السلبية والأنماط السلوكية الغير ملائمة تؤثر سلباً علي جودة الأداء ومستوي الإنتاج سواء سلعة أو خدمة، حيث يمكن القول بأنه من خلال مدخل العلاقات السببية أنه إذا إعتبرنا الثقافة التنظيمية سبب فإن نتائجها هي الأنماط السلوكية وتصرفات العاملين بالمنظمة هي ناتج هذه الثقافة بما تحوي من قيم وعادات وتقاليد ومبادئ سواء للروؤساء أو المرؤوسين.
وتصف دراسة(Gerhart, 2008) : إن الثقافة التنظيمية تمثل ميزة تنافسية للمنظمة في حالة ما إذا كانت ثقافة قوية فإنها تعمل في مواجهة الأزمات والصعاب والمعوقات مما يسهم في تحقيق الإستقرار علي المستوي الداخلي أو الخارجي للمنظمة.
وتخلص دراسة(Rupert,2008) : إلي أن الثقافة التنظيمية تؤثر علي مدي صمود وثبات المنظمة في مواجهة الأزمات والتغيرات البيئية فالثقافة جزء لايتجزء من كيان المنظمة وهي أحد أهم الأسس التي تقوم عليها المنظمات وذلك بما تحتويه هذه الثقافة التنظيمية من قيم وعادات وتقاليد ومباديء تسهم في مساعدة المنظمة علي تحقيق أهدافها التنظيمية.
وتري دراسة:(Taylor, 2011) أن الثقافة التنظيمية السائدة بالمنظمة تؤثر في تصورات الأفراد وكذلك علي جداراتهم ومستوي أدائهم حيث تسهم ثقافة المنظمات الحكومية في التأثير علي توجهات الإدارة ومستوي أداء الأفراد العاملين بهذه المنظمة حيث تعمل القيم والمبادئ علي توجيه الأفراد أما سلباً أو إيجاباً حيث تؤثر الثقافة التنظيمية في نظرة الأفراد وتطلعاتهم لتحقيق أهداف المنظمة، كما تلعب الثقافة التنظيمية دور قوي في مدي وكيفية تعامل المنظمة مع المتغيرات والتحديات التي يمكن أن تؤثر علي نشاط هذه المنظمات وتعيق عملها.
وتشير دراسة(Bellot,2011) إلي أنه يجب علي المنظمة أن تعالج فجوات الثقافة التنظيمية وتعمل علي تقويم هذه الثقافة بحيث تصبح ثقافة قوية تسهم في رفع مستوي الأداء التنظيمي وتحقيق الفعالية كما يجب تنمية الجوانب الإيجابية بما يسهم في دعم نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف بما يسهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.
وتضيف دراسة (Rong & Hongwei, 2012): أنه من أجل مواكبة التحديات والتغيرات والتحولات التي تحدث بين الحين والآخر في الهياكل السياسية والإقتصادية ومدي تأثيرها علي أنشطة وتوجهات القطاع العام والحكومي فإن ذلك يتطلب التخلي عن التعقيدات البيروقراطية العقيمة التي تعيق عملية التطوير والتقدم والإبداع ومن ثم تحقيق الأهداف. وهذا يتطلب توافر درجة من التوافق بين الفرد والمنظمة. وهذا التوافق يتطلب التحرر من قيود الرسمية الزائدة والمركزية الشديدة وذلك في إطار التخلص من قيود مركزية السلطة الشديدة.
كما خلصت دراسة (Cambell & GoRitz, 2013): إلي أنه بالرغم من وجود الثقافة التنظيمية بالمنظمات علي مختلف أنواعها وأشكالها فإن المنظمات الفاسدة لها أيضاً ثقافة تنظيمية قد تكون هي مصدر إنتشار هذا الفساد بها حيث يكون لديها قيم ومبادئ سلبية تري أيضاً المنظمات الفاسدة في أدائها مبدأ تعترف به هو أن الغاية تبرر الوسيلة ويبقي المعيار الذي يتم من خلاله تعديل هذه السلوكيات هو إيجاد مبادئ ثقافية قوية تدعم المنظمة وتساعدها في التخلص من السلبيات حيث تعتبر الثقافة التنظيمية مرشد جيداً لتعديل وتقويم السلوكيات وبالتالي فالثقافة التنظيمية القوية تسهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.
وتري دراسة (Dauber,et al,2012): أن الثقافة التنظيمية تخضع في تكوينها للعلاقات الديناميكية بين الثقافة التنظيمية والإستراتيجية والهيكل وعمليات المنظمة وعلاقتها بالبيئة الداخلية والخارجية ومدي تأثير المتغيرات المحيطة علي ثقافة المنظمة حيث أنه يمكن القول بأن الثقافة التنظيمية نتاج مجموعة من القوي المتفاعلة ذات التأثير في تحقيق الأهداف التنظيمية.
دراسة (Boyle, et al,2012): إن الثقافة التنظيمية القوية ذات التوجهات والمبادئ والقيم الإيجابية يمكنها أن تسهم في دعم الجوانب السلوكية والأخلاقية مما يسهم في تحقيق التوازن الداخلي ومن ثم تحقيق الأهداف التنظيمية، وتري هذه الدراسة أن الثقافة التنظيمية القوية تعد سر من أسرار نجاح المنظمات ومن ثم بقاء وإستمرار المنظمات.
التعليق علي الدراسات السابقة المتعلقة بالثقافة التنظيمية:
بالنسبة للدراسات العربية:
من خلال مراجعة الفكر السابق كانت من أكثر الدراسات العربية التي جسدت وعكست شكل وملامح الثقافة التنظيمة في مجموعة من القيم دراسة (عبد الهادي،1991) حيث تناولت هذه الدراسة ست قيم ثقافية وهي (قيمة الوقت، محدودية الإنتاجية وإنخفاض الدافعية للإنجاز، عدم الحزم في اتخاذ القرار، الخوف وتجنب المخاطرة، الإذعان والخضوع للسلطة، المحاباه وتبادل المصالح الشخصية).
ومن خلال مراجعة الفكر السابق نجد أن هذه القيم تكررت بشكل منفرد لدي بعض الدراسات حيث تناول البعض الإسراف في الوقت وإهدار الوقت فيما لا يفيد العمل والبعض الآخر تناول الخوف من تحمل المسئولية والبعض تناول المحاباه والتميز والتحيز وكلها مشكلات ودراسات تجمعت في النهاية تحت شمولية هذه الدراسة فهي تعد دراسة شاملة قدمت ست قيم تفرع منها المزيد من القيم الضمنية التي تعكس بشكل كبير الثقافة السائدة بالمنظمات الحكومية المصرية.
بالنسبة للدراسات الأجنبية:
يري الفكر الأجنبي أن الثقافة تسهم بشكل إيجابي في:
الثقافة تسهم في تحدد السلوكيات المقبولة والمرفوضة بالمنظمة .
الثقافة بمثابة انعكاس لشخصية المنظمة مثلها في ذلك مثل الفرد.
الثقافة القوية تسهم في بقاء المنظمة وإستمراريتها.
الثقافة القوية تسهم في تحقيق رضاء الجمهور بما يضمن أداء الأفضل دائماً للحفاظ علي هذا المستوي من الرضا وقد يدفع المنظمة للمزيد من التحسين والتطوير.
الثقافة الداعمة تسهم في خلق قناعات لدي الأفراد بأن التجديد والتطوير مطلوب لضمان التحسين والتطوير المستمر.
الثقافة دائماً يجب أن تتسم بالمرونة للتعامل مع المواقف المختلفة.
ومن خلال هذا يمكن القول بأن هناك فرق بين الثقافة المصرية والثقافة الغربية السائدة بالمؤسسات وفقاً لما ورد بتلك الدراسات فمازالت المنظمات الحكومية المصرية بها مشكلات قائمة وفقاً لطبيعة التنظيم البيروقراطي المتبع حتي يومنا هذا وما يتبعه من جمود وتعقيدات، أما الدراسات الغربية فهي عكست جانب آخر وهو تطويع الثقافة السائدة من وقت وعائد وتكلفة ومعلومات وتقنيات وغيرها من المتغيرات وضعت لحل ما يستجد من مشكلات مما يجعل من الثقافة الغربية ثقافة تسعي للرفاهية فهي ثقافة تهتم بالوقت في حين الدول النامية ومنها مصر مازالت لديها مشكلات متعلقة بالوقت علي سبيل المثال من واقع ماورد بالفكرين علي النحو السابق عرضه.
3- بعض الدراسات العربية المتعلقة بفعالية عملية اتخاذ القرارات:
تشير دراسة (جودة،1988): أن عملية اتخاذ القرار ليست دائماً عملية رشيدة تخضع للمنطق والحساب الدقيق، بل هي عملية مقيدة وليست مطلقة، فمتخذ القرار يخضع لقيود وضغوط يتعرض لها وهو بصدد إتخاذ قراره ، وهذه الضغوط تحول دون التزامة بالموضوعية وتؤدي بالتالي إلي عدم اتخاذ القرارات السليمة، أو عدم ترشيد عملية إتخاذها.
وذلك نظراً لبعض الضغوط التي أستعرضتها هذه الدراسة والتي تمثلت في ضغوط ترجع إلي شخصية متخذ القرار وهذه الضغوط تتمثل في عدم قدرة متخذ القرار علي تحليل جوانب المشكلة، نظراً لعدم إلمامة بالأساليب الإدارية الحديثة، ميل متخذ القرار إلي الحل الوسط، الميول الشخصية لمتخذ القرار.
حيث تتأثر عملية صنع واتخاذ القرار بمشاعر الفرد وأحاسيسة ونزواته الخاصة وغالباً ما تمثل هذه الميول الثمن الذي يجب أن يضحي به الفرد عند اتخاذ القرار، الخبرة ومن خلال الخبرة يستطيع الفرد أن يتعلم كيف يصدر قرارات ناجحة، الرغبة لدي بعض متخذي القرارات في تعظيم مكاسبهم الخاصة، مما يؤثر علي سلوكهم في تقيم البدائل المطروحة لتحقيق أكبر قدر من المكاسب الشخصية بغض النظر عن الصالح العام.
كما أن هناك مجموعة من الضغوط الإجتماعية يمكن أن تؤثر علي متخذ القرار ومنها وجود جماعات ضغط من بين الجماهير بحيث تفرض رغباتها علي مراكز اتخاذ القرار، وجود تأثير للتقاليد الإجتماعية علي القرارات التي يتخذها المديرين، ضغوط الرأي العام.
وتشير هذه الدراسة إلي أن إيمان بعض متخذي القرارات بأهمية الحظ في إنجاح قراراتهم، يحيد بهم عن إتباع الأسلوب العلمي في اتخاذ القرارات ويزيد من إعتمادهم علي العشوائية، مستويات الطموح أو التطلعات إذ يؤثر مستوي طموح متخذ القرار في سعية نحو التوسع في البحث عن البدائل والحلول الإبتكارية الجديدة بدلاً من المألوفة، المهارات الكمية لمتخذ القرار.
وتعد أحد الصفات الشخصية لصنع قرار فعال حيث تزيد هذه الأساليب من الموضوعية في الحكم علي البدائل المطروحة، مدي إستعداد متخذ القرار لتحمل المخاطرة حيث لايوجد في المفهوم التطبيقي ما يمكن تسميتة قرار بدون مخاطرة، مدي إيمان متخذ القرار بأهمية المشاركة في إنجاح عملية اتخاذ القرار، التردد في التفكير مما يؤدي إلي حيرة متخذ القرار، عدم التأهيل العلمي لمتخذ القرار، شخصية متخذ القرار ومدي تقديرة لخطورة الموقف.
وتستكمل دراسة (جاد الرب،1991): أن من بين الضغوط الناتجة عن عدم توافر الخصائص التنظيمية هي إختلال الهيكل التنظيمي والذي يتسبب في أحداث خلل ينتج عنه متمثل في المركزية الشديدة السائدة في التنظيم وما يرتبط بها من إتباع الأسلوب الإستبدادي في الإدارة، فالبرغم من أن هناك ظروف يمكن فيها استخدام هذا النمط في الإدارة إلا أنه له أضرار بالغة علي الأفراد والمرؤوسين أهمها ضعف معنويات الأفراد وعدم قدرتهم علي إبداء الرأي أو عدم القدرة علي الإبداع والتفكير.
كذلك ينتج خلل آخر متمثل في عدم المشاركة في اتخاذ القرارات وهذه من مظاهر المركزية الشديدة ودكتاتورية الإدارة، كما تتضمن مظاهر الإختلال التنظيمي أيضاً إنخفاض حجم وكفاءة تفويض السلطة حيث أنه من أهم مزايا هذا النظام هو إشاعة الثقة بين الرئيس والمرؤوس بالإضافة تدريب المرؤوسين علي تحمل المسئولية.
وتشير دراسة (درويش،1995): إلي ضرورة العمل علي تكوين صف ثان من القيادات وتنمية نضجهم الشخصي والإداري من خلال إيجاد نظام واضح محدد لتفويض السلطات، إعداد القيادات الإدارية لاستخدام الأسلوب أو النمط القيادي الذي يتناسب مع طبيعة العمل وفقاً للظروف السائدة المحيطة بالعمل وحسب قدرات وإمكانيات المرؤوسين مع محاولة الإتجاه إلي تطبيق مبدأ الإدارة بالمشاركة والإدارة بالأهداف بشكل تدريجي إذ يشجع ذلك العاملين علي إظهار ملكات الإبداع والإبتكار لديهم لاحساسهم بأن الهدف نابع أصلاً مما يدفعهم إلي العمل لبلوغه.
كما إستعرضت دراسة (الكحلاوي، 2003): بعض الأخطاء والمشاكل في صنع واتخاذ القرار والتي تتمثل في الآتي: الخوف من اتخاذ القرار فعادة مايبتعد المديرون عن القرارات التي يترتب عليها تغيرات عديدة بالمنظمة وكذلك تكون نتائجها غير معروفة علي وجه اليقين لهذا نجد أن المديرين يفضلون القرارات المبرمجة عن القرارات غير المبرمجة.
وكذلك من ضمن هذه المشاكل والأخطاء تأجيل القرار لآخر لحظة أو ضيق الوقت،كذلك الفشل في التميز بين المشكلة وأعراضها، الفشل في تحديد ظروف القرار والمعيار المستخدم للحكم علي مناسبة القرار قبل أن يبدأ المدير في عملية اتخاذ القرار فعليه أن يتعرف علي الظروف المحيطة بالقرار، وجود ضغوط داخلية وخارجية رسمية وغير رسمية الأمر الذي يجعل المدير يتردد في إصدار القرارات وإذا أصدرها فإنها تصدر غالباً تلبية لهذه الضغوط وإرضاء لها محافظة علي مركزة داخل التنظيم.
كما تري دراسة (شيحه،2010): إن عملية صنع القرار تمثل جهداً جماعياً مشتركاً يتم من خلاله تناول المشكلة التي تحتاج إلي قرار من جميع جوانبها، وتأتي عملية اتخاذ القرار في نهاية مراحل عملية صنع القرار، ومن ثم فإن بعض القرارات في أي تنظيم أو مؤسسة لايمثل متخذ القرار وإنما يمثل حصيلة جهد جماعي وتفاعلات وتوازنات ومفاوضات وربما مساومات، وإن كانت مسئولية القرار تقع علي عاتق من اتخذ القرار في نهاية الأمر.
دراسة (عبد الهادي،2015): عرضت هذه الدراسة لست معايير وفقاً لمقياس ”جودة” لفعالية القرار الإداري وهذه المعايير وفقاً لهذا المقياس هي: توقيت القرار، التكلفة والعائد، قبول القرار،حجم الإستجابة للقرار، سرعة الإستجابة للقرار، ردود أفعال مابعد القرار. وأعتبرت هذه الدراسة أنه وفقاً للمقياس المستخدم فإنه يمكن إذا ما توافرت كافة الأبعاد وفقاً للمقياس فإن القرار يكون قراراً فعال.
تقع الإدارة عادةً تحت تأثير التركيبة الإجتماعية السائدة وتتلون بالأفكار والمعتقدات السائدة في المجتمع ومن ثم تتحدد منطلقاتها وأساليبها في العمل كما تتأثر فعاليتها وإنجازاتها، كما تلعب الخصائص الإجتماعية والسلوكية والثقافية لمجتمع معين دوراً هاماً في تشكيل السلوكيات والممارسات الفعلية لمنظمات الإدارة العامة في المجتمع كما يصدر عن العاملين في منظمات الإدارة العامة تصرفات فعلية هو في الواقع إفراز ونتاج للبيئة الإجتماعية والثقافية التي جاء منها هؤلاء العاملون ،أجهزة الإدارة العامة تتفاعل مع البيئة الإجتماعية والثقافية وتتأثر بها وتتطبع بالكثير من سماتها وخصائصها (عبدالهادي،1991).
حيث يشيع بالمنظمات الحكومية ظواهر التسيب الإداري وهو يعني إخلال الموظف بواجباته ومخالفته الواجبات والسلوك الذي ينص عليه النظام والقواعد التنظيمية العامة (أبو إدريس،2001) وكذلك ظاهرة عدم تحمل المسئولية، وشيوع ظاهرة تعطيل وتعقيد إجراءات الخدمات التي تقدم للمواطنين(عبد الهادي،2001).
هذا وتتميز النظرة الإدارية بشمولها، وتركيزها علي جميع الأبعاد والمتغيرات التي تؤثر في عملية اتخاذ القرار، فالقرارات تصدر في بيئة معينة وتحت عوامل ومتغيرات مختلفة لذا فمن الخطأ الحكم علي بعض القرارات دون الإدراك التام لجميع الأعتبارات الداخلية والخارجية والإلمام بالمعلومات والحقائق المتصلة بموضوع القرار، والوقوف علي التيارات والقوي الضاغطة، والإتجاهات والمصالح المختلفة المؤثرة، خاصة وأن ممارسات العملية الإدارية تعني التزام الإدارة في قراراتها المختلفة بالموقف المعين والظروف البيئية المحيطة، مما يوفر لها رؤية الموقف القائم بأبعاده الحقيقية ومن ثم التحرك في الإتجاه الصحيح لاتخاذ القرار الناجح (جودة ،1988).
كذلك من مشكلات اتخاذ القرار تأجيل القرار لآخر لحظة، ضيق الوقت، الفشل في التميز بين المشكلة وأعراضها، الفشل في تحديد ظروف القرار والمعيار المستخدم للحكم علي القرار،وجود ضغوط داخلية وخارجية رسمية أو غير رسمية الأمر الذي يجعل المدير يتردد في إصدار القرارات، تكوين إستنتاجات بإستخدام مصادر لا يمكن الإعتماد عليها (الكحلاوي، 2003).
كما يري البعض أن عملية تحديد أسباب المشكلات واتخاذ القرارات تعتمد بالدرجة الأولي علي جمع المعلومات(Cruze,2011) ، كما يتوقف اتخاذ القرار المناسب علي توافر مناخ تنظيمي جيد (Keren, et al, 2008) ، هذا ولكي يتم اتخاذ القرار السليم فلابد من توافر قاعدة عريضة من البيانات والمعلومات تدعم عملية اتخاذ القرار(carmeli, et al ,2006).
إن ضرورة وجود لغة مشتركة بين أفراد التنظيم يسهم في دعم عملية اتخاذ القرار(Bonaccio & Dalal, 2006) كما يجب أن تدعم السياسات الداخلية بالمنظمة تحقيق فعالية عملية اتخاذ القرار(wailing, et al,2007) إن تصورات صانعي ومتخذي القرار تؤثر في عملية اتخاذ القرار(liu,et al, 2010) إن الثقافة التنظيمية القوية تعمل في مواجهة الفساد وتدعم فعالية عملية اتخاذ القرارات كأحد الأنشطة الأساسية والهامة بالمنظمة (C. Hancock & R. Easen, et al, 2005)
وعلي ذلك فهناك قيم ثقافية للتنظيم وهذه القيم تتداخل في السياسات والقواعد والإجراءات وتحديد مستويات الأداء ومدي فعالية التنظيم، لأنها تؤثر في سلوك أعضاء التنظيم، وفيما يتعلق بالأجهزة الحكومية، ربما كان لبعض القيم الثقافية البيروقراطية السائدة بها تأثير علي درجة من الأهمية في تشكيل أو تطبيع أنماط سلوك أعضاء التنظيم بها ومن ثم يتميز سلوكهم بخصائص وسمات معينة قد تؤثر علي مستويات أدائهم ومدي تحقيق الفعالية التنظيمية من الأجهزة الحكومية (عبدالهادي،1991).
مما سبق يتضح أن مشكلة الدراسة تتمثل في التعرف علي مدي تأثير الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات ومن ثم تصبح مشكلة الدراسة جديرة بالدراسة من خلال محاولة الإجابة علي التساؤلات التالية:
1.هل توجد علاقة بين الثقافة التنظيمية وفعالية عملية اتخاذ القرارات؟
2.ماهو تأثير الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات بالمنظمات محل الدراسة؟
3.هل يختلف تأثير الثقافة التنظيمية السائدة بإختلاف بعض المتغيرات الديموجرافية (النوع، السن، المؤهل، سنوات الخبرة) بالمنظمات محل الدراسة؟
ثالثاً: مفاهيم الدراسة:
نستعرض في هذا الجزء لبعض المفاهيم المستخدمة في الدراسة وهي كالتالي:
1-الثقافة التنظيمية (Organizational Culture): هي عبارة عن مجموعة من القيم والمعتقدات والتي تتواجد بين العاملين بالمنظمة وهي بمثابة مرشداً لهم يحدد السلوكيات المقبولة والمرفوضة وكذلك إتجاهاتهم وطريقة تعلامتهم فيما بينهم وكيفية أدائهم لأعمالهم وأنشطتهم بالمنظمة.
2- القيم (Value): هي الأشياء التي يعطيها الأفراد والمجتمعات أهمية كبيرة وهي تعد بمثابة معتقدات يعتقد أصحابها بقيمتها ويلتزمون بها وتحدد أنماط السلوك الصحيح والخاطئ بالنسبة لهم وهي بمثابة مرشداً لتوجيه سلوكياتهم نحو المقبول واللامقبول والمألوف واللامألوف.
3-القيم الثقافية البيروقراطية (The cultural values of bureaucracy): وهي مجموعة من الفلسفات والمعتقدات والأفتراضات والتوقعات التي تكونت من خلال تأثيرات متبادلة وعوامل إجتماعية وتنظيمية، توجة الإختيار بين بدائل السلوك في المواقف التنظيمية المختلفة لدي العاملين بالتنظيمات البيروقراطية وتتسم بالشمول والقوة عند تأثيرها في سلوك العاملين بمختلف المستويات الإدارية والمجموعات الوظيفية.
4-الفعالية ((effectiveness: يقصد بالفعالية القدرة علي تحقيق الأهداف.
5- القرار الفعال(Effective decision): هو القرار الذي يحقق الهدف.
6- اتخاذ القرار (Decision-making process): هو عبارة عن عملية المفاضلة والإختيار بين البدائل المتاحة لإختيار البديل الأمثل الذي يحقق الهدف.
رابعاً: أهمية الدراسة:
تشتمل أهمية الدراسة علي الأهمية العلمية والأهمية العملية ويمكن إستعراض كلاً منهما كما يلي:
1-الأهمية العلمية:
تكمن الأهمية العلمية لهذه الدراسة في:
أ-في ضوء علم الباحثة فإنه لاتوجد دراسة عربية تناولت أثر الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات بالتحديد، مما يجعل هذه الدراسة بمثابة محاولة علمية جديدة للتعرف علي طبيعة العلاقة بين المتغييرين.
ب-تكمن أهمية الدراسة في محاولة التعرف علي طبيعة العلاقة بين الثقافة التنظيمية وفعالية عملية اتخاذ القرارات وذلك من أجل وضع إطار علمي لمعالجة تأثيرات الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات.
ج-أهمية التعرف علي مدي تأثير الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات من أجل وضع التوصيات العلمية المناسبة.
2-الأهمية العملية:
تتمثل الأهمية العملية لهذه الدراسة في مدي أهمية المنظمات الحكومية في تقديم خدمات لاغني عنها لجميع قطاعات المجتمع وفئاته المختلفة، وبالتالي فإن هذه المنظمات بما لديها من ثقافة تنظيمية لها تأثيرات علي قراراتها وتحقيق أهدافها، لذا فإن هذه الدراسة تسعي إلي التوصل لمجموعة من النتائج والتوصيات التي تسهم في تحقيق مايلي:
أ-تقديم توصيات الدراسة للمنظمات المبحوثة مع آلية لتطبيق هذه التوصيات بشكل دقيق يسهم في تقليل التأثيرات السلبية للثقافة التنظيمية السائدة وتحقيق فعالية عملية اتخاذ القرارات.
ب-العمل علي دعم الثقافات الإيجابية ونشر قيم إيجابية مما يسهم في الإنعكاس بشكل إيجابي علي فعالية عملية اتخاذ القرارات.
ج- تقديم بعض التوصيات للمديرين تسهم في تحفيز المرؤوسين علي المشاركة في اتخاذ القرارات مما يسهم في طرح المزيد من البدائل المتاحة والممكنه وتحقيق فعالية عملية اتخاذ القرارات.
خامساً: أهداف الدراسة:
بناءً علي طبيعة المشكلة وما طرحته من تساؤلات تسعي هذه الدراسة للإجابة عنها فإن أهداف الدراسة تتمثل في مايلي:
1-تحديد وقياس العلاقة بين الثقافة التنظيمية وفعالية عملية اتخاذ القرارات.
2-قياس تأثير الثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات.
3-تحديد ما إذا كان هناك فروق جوهرية في الثقافة التنظيمية ترجع لبعض المتغيرات الديموجرافية (النوع، السن، المؤهل، سنوات الخبرة).
سادساً: فروض الدراسة:
ولتحقيق أهداف الدراسة السابق الإشارة إليها، فقد تم صياغة فروض الدراسة كما يلي:
1-لا توجد علاقة لها دلالتها الإحصائية بين الثقافة التنظيمية وفعالية عملية اتخاذ القرارات بأبعادها المختلفة بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.
2-لا يوجد تأثير له دلالته الإحصائية للثقافة التنظيمية علي فعالية عملية اتخاذ القرارات بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.
3-لا توجد فروق جوهرية لها دلالتها الإحصائية بين المتغيرات الديموجرافية فيما يتعلق بالثقافة التنظيمية، وينقسم هذا الفرض إلي:
3/1- لا توجد فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية في الثقافة التنظيمية وفقاً للنوع بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.
3/2- لاتوجد فروق جوهرية لها دلالتها الإحصائية في الثقافة التنظيمية وفقاً للمستوي التعليمي بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.
3/3- لاتوجد فروق جوهرية لها دلالتها الإحصائية في الثقافة التنظيمية وفقاً لسنوات الخبرة بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.
3/4- لاتوجد فروق جوهرية لها دلالتها الإحصائية في الثقافة التنظيمية وفقاً للسن بالمنظمات الحكومية محل الدراسة.