الفهرس 
IntroductionOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 227 |  |  |
| | | from | 227 | | |
Abstract
Summary
Self-efficacy is expected to be one of the factors that affect nurses’ performance. High self-efficacy improves the quality of provided care and finally improves individual and organizational performance as a whole (Zengin et al., 2018). Self-efficacy affects one’s motivation, learning skill, and professional progress. Meanwhile, Stump, et al., (2017) indicated that self-efficacy not only affects nurses’ caring abilities but also prevents many clinical errors, so head nurse’s self-efficacy should be enhanced and developed.
Self-efficacy can be developed through using four strategies which are described by Pajares, (2016) as follows; 1) Enactive mastery experience; the ability to complete an activity successfully, 2) Vicarious experience; observing others during performing activity and deciding if the other succeeds or fails in that activity, 3) Verbal persuasion; giving and getting encouragement, and motivation during performing the activity assigned, and 4) Physiological state; the ability of professional nurse to reduce the nursing staff anxiety level.
In service-training program which is defined by Salama, &Mohamed, (2017) as a planned learning experience provided by the trainer for trainee is becoming a necessity. Successful in-service training program is the result of careful & detailed planning. Planning is essential if the learning needs of trainees are to be met.
The present study aim to:
Determine the effect of self-efficacy educational program on head nurse’s performance.
Specific objectives:
Determine head nurse’s self-efficacy levels.
Assess head nurse’s knowledge regarding self-efficacy and its strategies.
Assess head nurse’s performance pre, post and follow up program implementation.
Plan, implement, and evaluate self-efficacy educational program for head nurses.
Evaluate the program.
Research hypothesis:-
Head nurses have unsatisfactory knowledge level regarding self-efficacy and its strategies in preprogram implementation.
Head nurses have inadequate performance in preprogram implementation.
In-service training program will be improved head nurse’s knowledge regarding self-efficacy and its strategies.
Head nurse’s performance will be improved after implementation of the program.
There will be a relation between self-efficacy and head nurse’s performance.
Research design: A quasi-experimental design was used.
Setting: The present study conducted at Assuit University Main Hospital. The implementation of the program was carried out at the continuing training and education center affiliated to Assuit University Hospitals.
Subject: Convenient sample was used (head nurses no. = 44).
Data collection tools:
Three tools were used to carry out the present study.
Tool I: Self-administered questionnaire sheet which consisted of two parts:-
Part (1): A personal data sheet which gathered data about: age, gender, educational qualification, marital status, and years of experience.
Part (2): Self – efficacy assessment scale to determine head nurse’s self-efficacy levels; which was developed by El-Adel, (2001) which include 50 statements. Head nurses asked to respond to a 4 point rating scale which ranges from (1) for rarely, (2) for sometimes, (3) for often and (4) for always. The total score of the scale ranged from 50 to 200 and was divided into three levels. If the head nurse get 50-99 it means she/he had low level of self-efficacy, from100-149 it means she/he had moderate level of self-efficacy and from 150-200 it means she/he had high level of self-efficacy.
Tool (II): Performance checklist to assess head nurse’s performance, which was developed by Youssif, (2017) and modified by researcher based on the current literature. It consisted of 3 categories distributed as follows; 1) General characteristics consist of three dimensions; attendance and punctuality (3 items), appearance (4 items), and work habits (8 items). 2) Soft skills consist of five dimensions; communication with staff (6 items), communication with patients (7 items), innovation (2 items), documentation (7 items), and keeping up to date technically (5 items), and 3) Nursing care consist of two dimensions; Nursing care plan activities (9 items), and preventive measures and patient safety (6 items). Each item will be checked by the researcher and the rating ranged from (1) for no and (2) for yes. If the head nurse obtained ≥70% it means that head nurse had adequacy of performance, if the head nurse obtained <70% it means that his/her performance is inadequate.
Tool (III): Program evaluation sheet which consisted of two parts:
Part (1): Head nurse’s knowledge test (pre, post and follow up test):
It was developed by the researcher to assess head nurse’s knowledge regarding self-efficacy and its strategies. It covers 16 open ended questions. The test was administered to participants before the implementation of the program, after implementation of the program, and follow up after three months. The head nurse’s responses were measured and correct answer given (2) marks, incomplete correct answer given (1) mark and incorrect answer given (zero) mark. The sum of correct answers was totaled and if it ≥ 60% this means satisfactory knowledge level but if it < 60% this means that head nurses had unsatisfactory knowledge level.
Part (2): Head nurse’s opinionnier sheet: It was developed by the researcher to evaluate the whole program from the head nurse’s point of view. It covers (17) questions classified into three items as follows;
1- The program content (10 questions).
2- The appropriateness of the educational programs (6 questions).
The head nurse’s responses measured on 5 points Likert scale ranging from (5) excellent, (4) very good, (3) good, (2) pass and (1) poor.
3- One open-end question which describes the suggestions of head nurses for improvement.
Methods: It was included three phases as the following:
Preparatory phase: in this phase assessing of learning needs of the head nurses.
- After reviewing the available literature concerning the topic of the study, it took about three months from the beginning of October to the end of December 2017.
- Faced validity was done to assure accurate comprehension of study tool, it done through jury (expert opinions) which was composed of 3 professors and 2 assistant professors from Nursing Administration and Community Health Nursing Departments, Faculty of Nursing, Assuit University. Also content validity was checked and analyzed using confirmatory factor analysis test to assure (importance, clearness, and accountability) and its result were ≥ 1.8 for each item of self – efficacy assessment scale, so all items in the study tool was confirmed.
- Pilot study was done to estimate time needed to fill questionnaire form also to detect any problems that may encountered during data collection phase. It applied on five Head nurses (10%) from Assuit University Main Hospital. Data collected from the pilot study were analyzed to test consistency of the study tool by using Cronbach’s Alpha Co- efficient test; it was α ≥ 0.86 for each item of self – efficacy assessment scale. The head nurses included in the pilot study were excluded from the present study.
- Official approval to carry out this study was obtained from the Dean of Nursing Faculty Assuit University was send to Medical and Nursing Directors of Assuit University Main Hospital after that was distributed to all departmental Heads in order to collect the necessary data for the present study.
- Oral consent taken was from all participants prior implementation of the present study.
- The researcher prepared an education booklet about self-efficacy and its strategies within three months from the beginning of March to the end of May 2018, which was used as a handout for head nurses.
- Prepared the time table of the program, the learning environment in which the study was conducted and all the needed resources as data show.
Implementation of the program phase:
The program was implemented by the researcher on 44 head nurses within two weeks period, the researcher divided them into two groups; every group was 22 head nurses. The total time of the program was 18 training hours .Teaching strategies which used in the program implementation were lecture, small group discussion, brain storming, think peer share, fish bowl, puzzle, and role play. Teaching aids which used in the program were handout was provided to all participants, power point presentation, flip charts, pictures and drawing for illustrations, and video presentation, then in the last day after finishing the program and posttest was done certificates were distributed for participants.
Evaluation of the program phase:
Evaluation of the training program was carried out after implementation of self-efficacy training program for head nurses using the following tools:
Self-administered questionnaire used to evaluate knowledge level of program content through pre, post and follow up tests after three months. The test was completed in about half an hour.
Self-efficacy assessment scale to evaluate the improvement of self-efficacy through pre, post and follow up tests after three months later.
Performance checklist tool to evaluate the effect of self-efficacy on improving head nurse’s performance through pre, post and follow up tests after three months later.
A structured questionnaire that asks the head nurses about the program.
The results revealed the following:
- Regarding the assessment phase:
The highest percentages of head nurses had a low level of self-efficacy in the preprogram implementation phase (81.8%). All head nurses had unsatisfactory knowledge as regarding to self-efficacy and its strategies (100%). More than half of head nurses had inadequate job performance (59.1%).
-After program implementation:
There were statistical significant differences between pre& post and pre & follow up regarding head nurses’ self-efficacy levels, head nurses’ knowledge about self-efficacy and its strategies, and head nurses’ performance. There were improvement in head nurses’ self-efficacy levels, head nurses’ knowledge, and job performance immediately after implementation of the educational program. This improvement was mostly retained after three months (follow up) with a slight decline from immediate post program implementation and it still higher when compared with pre implementation level. There was positive correlation between self-efficacy and total performance categories with statistical significant relation.
- Program evaluations:
The highest percentage of head nurses mentioned that educational program contents were excellent and appropriate regarding all items.
In light of the study results, the following recommendations will be suggested:
Introduce the concept of self-efficacy to the curriculum of undergraduate and post graduate for its importance in nursing faculties.
Encouraging nurses to improve and update their knowledge and allow nurses and head nurses to attend conferences, workshops, and seminars about self-efficacy.
Establishing a small nursing library at hospital departments.
Further training about self-efficacy for physicians, nurses and nursing administrators.
Further research studies are needed to assess the effects of self-efficacy on enhancing nurse’s productivity, and commitment.
Nursing directors and supervisors should make regular follow up for head nurses to be sure that self-efficacy strategies are applied.
The research report will be sent to an authorized person at Assuit University Main Hospital to maximize the research benefits.
الملخص العربى
المقدمة:
تعتبر الكفاءة الذاتية من العوامل التى تؤثر على أداء الممرضات وتحسن من جودة الرعاية الصحية المقدمة و تحسن من الأداء الفردي والتنظيمي على حد سواء و تؤثر على دافعية الفرد، ومهارات التعلم، والتقدم المهني كما أن الكفاءة الذاتية لا تؤثر فقط على قدرة الممرضات فى تقديم الرعاية التمريضية ولكن تمنع العديد من الأخطاء السريرية, لذلك الكفاءة الذاتية لرؤساء التمريض يجب ان تحسن وتتطور.
ويمكن تطوير الكفاءة الذاتية من خلال استخدام أربعة استراتيجيات : 1) الإتقان النشط ; وهو القدرة على إكمال النشاط بنجاح ,2) الخبرات البديلة ; وهي ملاحظة الآخرين أثناء إكمال النشاط كما يقوم بالحكم على نجاح الأفراد أو فشلهم في النشاط ,3) الإقناع اللفظي; وهو الحصول على التشجيع و التحفيز أثناء القيام بالنشاط المكلف به وتقديمه للاخرين,4) الحالة الفسيولوجية; وهي قدرة الممرضة المؤهلة على تقليل مستوى القلق النفسى للفريق التمريضي.
اصبحت البرامج التدريبية الناجحه ضرورية والتى تعرف على انها تجربة تعلم مخطط لها يقدمها المدرب للمتدربيين اثناء اوقات العمل الرسمية. التدريب داخل الخدمه (العمل) هو نتيجة للتخطيط الدقيق والتفصيلي. والتخطيط ضروري إذا تم من خلال تلبية الاحتياجات التعلمية للمتدربيين.
تهدف هذه الدراسة إلى:
تحديد تأثير برنامج تعليمي عن الكفاءة الذاتية على اداء مشرفات التمريض.
الاهداف الخاصة:
تحديد مستوى المفاءة الذاتية لمشرفات التمريض.
تقييم معلومات مشرفات التمريض عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها.
تقييم اداء مشرفات التمريض قبل وبعد تنفيذ البرنامج التدريبي.
تخطيط وتنفيذ وتقييم برنامج تعليمي عن الكفاءة الذاتية لمشرفات التمريض.
تقييم كفاءة البرنامج.
افتراضات البحث:
لدى مشرفات التمريض مستوى غيرمرضى من المعلومات عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها قبل تنفيذ البرنامج.
اداء مشرفات التمريض غير كافى قبل تنفيذ البرنامج.
البرنامج التدريبى سوف يحسن من معلومات مشرفات التمريض عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها.
اداء مشرفات التمريض سوف يتحسن بعد تنفيذ البرنامج.
سوف يكون هناك علاقة بين الكفاءة الذاتية واداء مشرفات التمريض.
نوعية الدراسة: دراسة شبه تجريبية.
المكان: اجريت الدراسة في مستشفى اسيوط الجامعي الرئيسي. وتم تنفيذ البرنامج في مركز التعليم المستمرالتابع لمستشفيات جامعة اسيوط.
عينة البحث:-
اشتملت الدراسة العينة المتاحه لمشرفات التمريض اللاتى يعملن في مستشفى أسيوط الجامعي الرئيسي (عددهم = 44).
أدوات الدراسة:- استخدم الباحث في الدراسة الحالية ثلاث ادوات.
الاداة (1) : تتكون من جزئيين :
الجزء الاول : استبانه البيانات الشخصية التى تشتمل على الجنس، السن، المؤهل الدراسي, الحالة الاجتماعية , وسنوات الخبرة.
الجزء الثاني : مقياس الكفاءة الذاتية لتحديد مستوى الكفاءة الذاتية لمشرفات التمريض, الذى صمم بواسطة العالم (العدل,2001) ويتكون من (50) جملة . سيطلب من مشرفة التمريض الرد على مقياس ذات رباعى الابعاد والذي يتدرج بين (1) نادرا و(2) احيانا و (3) غالبا و (4) دائما. وتراوحت الدرجة الكلية للمقياس من 50 إلى 200، وبناء عليه يتم تقسيم المستويات الى ثلاث وهم:
كفاءة ذاتية منخفضة إذا حصلت مشرفة التمريض على درجة 50- 99.
كفاءة ذاتية معتدلة إذا حصلت مشرفة التمريض على درجة 100-144.
كفاءة ذاتية عالية إذا حصلت مشرفة التمريض على درجة 150-200.
الاداة (2) : استبانه ملاحظة الاداء لتقييم اداء مشرفات التمريض, التي صممت بواسطة العالم (يوسف, 2017) وتم تحديثها بواسطة الباحثه مستنده على المراجع ذات الصلة بموضوع البحث .تتكون الاداة من ثلاث اقسام وهم : القسم الاول السمات العامة والتي تتكون من ثلاث ابعاد وهى: 1- الحضور والالتزام بالمواعيد (3 عناصر),2- المظهر (4 عناصر), 3-عادات العمل (8 عناصر), القسم الثانى المهارات الناعمة والتي تتكون من خمسة ابعاد وهى:1- التواصل مع الفريق (6 عناصر),2- التواصل مع المرضى (7 عناصر), 3- الابتكار (2عناصر), 4- التوثيق (7 عناصر),5- المحافظة على التحديث الفني (5 عناصر), القسم الثالث الرعاية التمريضية والتي تتكون من بعدين وهما:1- انشطة خطة الرعاية التمريضية (9 عناصر),2- اجراءات السلامة وسلامة المريض (6عناصر).تم تقييم كل عنصر بلا تساوى (1) ونعم تساوى (2) . فاذا حصلت مشرفة التمريض على 70% فاكثر ذلك يعنى ان لديها كفاءة في الاداء اما اذا حصلت على اقل من 70% فان ذلك يعنى انه ليس لديها كفاءة في الاداء.
الاداة (3) : تستخدم في تقييم البرنامج وتتكون من جزئيين :
الجزء الاول : استبانه اختبار معلومات المشاركين (قبل- بعد- متابعة) البرنامج. صمم هذا الاختبار بواسطة الباحثه لاختبار معلومات المشاركين عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها. ويتكون هذا الاختبار من ستة عشر سؤالا .اعطى هذا الاختبار لمشرفات التمريض قبل تنفيذ البرنامج وبعد التنفيذ مباشرة وبعد ثلاثة اشهر من التنفيذ. تم تقييم اجابات مشرفات التمريض فاذا كانت الاجابة صحيحة كاملة سوف تحصل على درجتين واذا كانت الاجابة صحيحة جزئيا سوف تحصل على درجة واحدة واذا كانت الاجابة غير صحيحة سوف تحصل على (صفر). تم حساب مجموع الاجابات الصحيحة فاذا حصلت مشرفة التمريض على 60% فاكثر ذلك يعنى انه لديها مستوى مرضى من المعلومات عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها اما اذا حصلت على اقل من 60% فهذا يعنى مستوى غير مرضى من المعلومات.
الجزء الثاني: استبانه استطلاع اراء المشاركين التي صممت بواسطة الباحثه لتقييم كفاءة البرنامج من وجهة نظر المشاركين. وتتكون هذه الاستبانه من سبع عشر سؤالا عبارة عن اسئلة مفتوحة تم تقسيمه الى ثلاث اجزاء: الجزء الأول عبارة عن عشرة اسئلة تتعلق بمكونات البرنامج والجزء الثاني عبارة عن ستة اسئلة تتعلق بمناسبة البرنامج التدريبي. تم تقييم اجابات مشرفات التمريض باستخدام مقياس ليكرت من خلال ممتاز (5) درجات, جيد جدا (4) درجات, جيد (3) درجات, مقبول (2) درجة وضعيف (1) درجة. الجزء الثالث من الاستمارة وهو عبارة عن سؤال مفتوح لكى تكتب مشرفة التمريض اقتراحاتها لتحسين البرنامج.
الطريقة وإجراءات البحث:- اشتملت على ثلاث مراحل.
المرحلة الاولى: مرحلة الاعداد للبرنامج: فى هذه المرحلة تم تقييم الاحتياجات التعليمية للمشاركين.
بعد مراجعة المراجع المتاحة بشأن موضوع الدراسة ، استغرق الأمر حوالي ثلاثة أشهر من بداية شهر أكتوبر إلى نهاية ديسمبر 2017.
تم عرض أداة البحث الخاصة بتحديد الاحتياجات التعليمية على لجنة من أعضاء هيئة التدريس مكونة من (خمسة أعضاء) وهم عبارة عن ثلاثة استاذه واثنين استاذه مساعدين من قسم ادارة التمريض وقسم صحة مجتمع بكلية التمريض جامعة اسيوط لتحديد صحة العبارات لغوياوتم قياس مدى ثبات العناصر باستخدام Cronbach’s Alpha. وكذلك تم قياس معامل الصدق الداخلى للاداءة باستخدام confirmatory factor analysis للتأكد من (اهمية, ووضوح, ومسئولية) الاداة والذى كانت نتائجه اكثر من 1,8 لكل عنصر من عناصر الاداة.
تم اخذ عينة استطلاعية لتحديد الوقت المستغرق في ملئ الاستبانه وكذلك معرفة اى مشاكل تواجه مشرفات التمريض اثناء ملأ الاستبانه . وكان عددهم 5 مشرفات تمريض يعملن بمستشفى اسيوط الجامعي الرئيسي وتم استباعدهم من العينة الكلية للدراسة.
تم الحصول على موافقة رسمية من عميد كلية التمريض جامعة اسيوط ومدير مستشفى جامعة أسيوط الرئيسي و مدير عام التمريض بالمستشفيات الجامعية, مدير تمريض مستشفى أسيوط الجامعي الرئيسي ورئيس كل قسم بمستشفى اسيوط الجامعي الرئيسي و مدير مركز التعليم المستمر بجامعة أسيوط.
تم اخذ موافقة شفهيه من كل مشرفات التمريض المشاركين قبل تنفيذ الدراسة الحالية.
أعدت الباحثه كتيب تثقيفي حول الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها في غضون ثلاثة أشهر من بداية شهر مارس إلى نهاية مايو 2018 ، والذي استخدم كمرجع لمشرفات التمريض.
أعدت الباحثه الجدول الزمني للبرنامج ، والبيئة التعليمية التي أجريت فيها البرنامج وجميع الموارد اللازمة مثل العرض التقديمى.
المرحلة الثانية: مرحلة تنفيذ البرنامج:
تم تنفيذ البرنامج بواسطة الباحثة على 44 مشرفة تمريض فى فترة اسبوعين , وقامت الباحثة بتقسيمهم الى مجموعتين كل مجموعة (22) مشرفة تمريض. وكان الزمن الكلى لتنفيذ البرنامج للمجموعة الواحدة هو18 ساعة تدريبية وقد تم استخدام الاستراتيجيات المناسبة للتدريس ومنها المحاضرة ,المناقشة, عصف الذهن, الازيز, وحوض السمك, وتمثيل الادوار. واستخدام الوسائل التعليمية المناسبة للبرنامج من محاضرة مطبوعة (كتيب), صور ورسومات توضيحية واللوحات الورقية وعرض تقديمي لجذب انتباه المشاركات ومشاهدة افلام فيديو, وفى اليوم الاخيروبعد انتهاء البرنامج وعمل الاختبار البعدى تم توزيع الشهادات للمشاركين.
المرحلة الثالثة: مرحلة التقييم:
تم إجراء تقييم للبرنامج التدريبي بعد تنفيذ البرنامج التدريبى عن الكفاءة الذاتية لمشرفات التمريض باستخدام الأدوات التالية:
استبانه تملئ ذاتيا تستخدم لتقييم مستوى المعلومات لمحتوى البرنامج من خلال اجراء الاختبار الاستباقى والبعدى والمتابعة بعد ثلاثة أشهر. حيث يستغرق الاختبار حوالي نصف ساعة.
مقياس تقييم الكفاءة الذاتية لتقييم تحسين الكفاءة الذاتية من خلال اختبارات قبل وبعد والمتابعة بعد ثلاثة أشهر.
أداة لمتابعة الأداء لتقييم تأثير الكفاءة الذاتية على تحسين أداء مشرفات التمريض من خلال اختبارات قبل وبعد والمتابعة بعد ثلاثة أشهر.
استبانه مٌعده مسبقاً لسؤال مشرفات التمريض عن البرنامج.
أسفرت الدراسة عن النتائج التالية:
أوضحت النتائج في مرحلة تحديد الاحتياجات التعليمية أن اعلى نسبة من مشرفات التمريض لديهم مستوى منخفض من الكفاءة الذاتية (81.1%) وان كل مشرفات التمريض ليس لديهم مستوى مرضى من المعلومات عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها (100%). وأن اكثر من نصف مشرفات التمريض المشاركين ليس لديهم كفاءة في الاداء (59.1%).
كما أوضحت النتائج في مرحلة تنفيذ البرنامج أنه توجد فروق معنوية ذات دلالة إحصائية بالنسبة لمستوى الكفاءة الذاتية لديهم , مستوى معلومات مشرفات التمريض عن الكفاءة الذاتية واستراتيجياتها, وكذلك ادائهم قبل& وبعد وقبل &متابعة بعد ثلاثة شهور من تنفيذ البرنامج. كما كان هناك ارتباط إيجابي بين الكفاءة الذاتية وفئات الأداء الكلية مع وجود علاقة معنوية ذات دلالة إحصائية.
كما أوضحت النتائج في مرحلة تقييم البرنامج ان اعلى نسب من اراء مشرفات التمريض المشاركين نحو مكونات البرنامج ومناسبته كانت ممتازة.
أوصت الدراسة بالآتي:
ادخال مفهوم الكفاءة الذاتية لمناهج الدراسة الجامعية والدراسات العليا لما لها من أهمية في كليات التمريض.
تحفيز الممرضات لتحسين وتحديث معلوماتهم والسماح للممرضات ومشرفات التمريض حضور المؤتمرات, وورش العمل, وسمينارات عن الكفاءة الذاتية.
انشاء مكتبة صغيرة للتمريض بأقسام المستشفى.
عمل برامج تدريبية على الكفاءة الذاتية للأطباء, الممرضون, ومديرين التمريض.
عمل الكثير من الدراسات البحثية لمعرفة تأثير الكفاءة الذاتية على تحسين انتاجية التمريض وانتماء الموظفين.
على مديرين التمريض متابعة مشرفات التمريض في تطبيق الاستراتيجيات التي تعمل على تحسين الكفاءة الذاتية.
ارسال نتائج البحث الى المسئولين في مستشفى اسيوط الجامعي الرئيسي لزيادة الاستفادة منها.