الفهرس 
: الإطار النظرييوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 240 |  |  |
| | | from | 240 | | |
المستخلص
المستخلص
تعتبر العوامل النفسية والاجتماعية والبيئية في أي منظمة أو مؤسسة من الجوانب والمقومات الهامة لنجاح وضمان استمرارها بهدف تحقيق أهدافها، حيث تحظى حاليا باهتمام متزايد وذلك على اعتبار أن رضا العاملين في بيئة العمل تنعكس بشكل هائل على كفاءتهم وأدائهم والتوافق النفسي من دون بيئة عمل صحية داخل المؤسسة والتي إذا لم يتم مراعاتها ستخفق إدارة المؤسسة في تحقيق والوصول إلى غايتها في المدى القريب أو البعيد، حيث أن هناك علاقة وطيدة بين التوافق النفسي والاجتماعي وبيئة العمل، حيث لا شك أن الإخفاق أو الإحباط في العمل والذي يؤدي إلى عدم الاتزان النفسي والاجتماعي لدى الأفراد والذين يكونون قبل تأثير بيئة العمل عليهم لديهم مستوى مقبول من الرضا عن أنفسهم.
تم توزيع استمارات المقاييس على أفراد عينة الدراسة التي قوامها (200) موظف من العاملين في جامعة عين شمس حيث تم تطبيق مقياس المتغيرات البيئية والاجتماعية والنفسية ومقياس جودة العمل ومقياس التفكير الإبداعي وكانت المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية لاستجابات عينة الدراسة تجاه عبارات المقاييس كالآتي: وجود فروق بين الذكور والاناث في إجمالي أبعاد جودة العمل، حيث كان متوسط الذكور (95.14) ومتوسط الاناث (105.66)، وقيمة ”ت” (4.443) كما أن قيمة دلالة الاختبار المحسوبة للتحقق من وجود فروق جوهرية بين الذكور والإناث بلغت (0.000= Sig) وهي قيمة أقل من مستوى 0.05، مما يعني وجود فروق جوهرية ذات دلالة إحصائية بين الذكور والإناث، توجد علاقة تأثير ذات دلالة إحصائية للمتغيرات الاجتماعية والنفسية والبيئية على جودة العمل، حيث أن بُعد (العوامل البيئية) قد احتل المركز الأول في دخوله إلى معادلة الانحدار ويفسر ما نسبته (81.1%)، بُعد (العوامل الاجتماعية) الذي فسر مع بُعد (العوامل البيئية) ما نسبته (87.6%) من قيمة قوة التأثير في (جودة العمل) كما بلغت قيمة درجة التأثيرβ (0.895)، بُعد (العوامل النفسية) الذي فسر مع كل من (العوامل البيئية، والعوامل الاجتماعية) ما نسبته (91.8%) من قيمة قوة التأثير في (جودة العمل) كما بلغت قيمة درجة التأثيرβ (0.971)، وهذا يعني أن الزيادة بدرجة واحدة في كل من العوامل البيئية، كما أثبتت النتائج أنه عدم فروق ذات دلالة إحصائية في استجابات المستقصي منهم حول مقياس السلوك الإبداعي تبعا لمتغير النوع.
وفي ضوء إجراءات البحث وما توصلنا إليه من نتائج وما قدمنا من تفسيرات نقدم جملة من التوصيات والاقتراحات وهي كالتالي: ضرورة تقوية نظام الحوافز العاملين في الجامعة ماديا ومعنويا كنهج داعم ومعزز لممارسة التمكين الإداري، الاهتمام بالتدريب والتكوين لما لهم من أثر بالغ في تحقيق الاستمرارية، مع الاهتمام بالجوانب النفسية لموظفين والعاملين في جامعة عين شمس، ضرورة توفير المزيد من الدعم ومنح القوة الرسمية للعاملين من أجل جعل تمكينهم أكثر فعالية.