الفهرس 
الفصل الأول: الإطار العاميوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 169 |  |  |
| | | from | 169 | | |
المستخلص
تمهيد: حظى موضوع العدالة التنظيمية بالاهتمام المتزايد من قبل أصحاب الفكر الإدارى حيث يعتبر من الموضوعات المتعلقة بالسلوك التنظيمي وبالتطوير المعرفى للموارد البشرية فى المنظمات، وفى خلق الثقافة التنظيمية المناسبة للأغراض الإدارية والإنسانية والمجتمعية، كما أن العدالة التنظيمية تعتبر أحد المكونات الأساسية للهيكل الإجتماعى والنفسى لمنظمات الاعمال، حيث تعتبر قيمةً ونمطاً إجتماعياً، وتجاوزها من قبل المنظمة يمثل تدميراً للقيم والعلاقات الإجتماعية للعاملين، وعليه فإن غياب العدالة يترتب عليه إتباع العاملين لسلوكيات ضارة بالمنظمة (هاشم، 2018). ويُعد الرضا الوظيفي من الموضوعات التي ينبغي أن تظل موضوعا للبحث والدراسة بين فترة وأخرى للمهتمين بالتطوير الإداري، حيث يعتبر الرضا الوظيفي هو مصدر النجاح والقوة لقطف ثمار الجهد المبذول أو ما يقال عنه في المنظمات تحقيق الأهداف، وحيث أن المورد البشرى هو مصدر القوة في أي منظمة بل هو المورد الحقيقى لها لذلك فإن الإدارة الناجحة هي التي تسعى الى دراسة سلوك الأفراد ومعرفة محدداته الأساسية وكيفية التنبؤ بها وتوجيهها نحو أهداف المنظمة (محمد، 2006، فنص، 2013؛ محمد،2014). كما يُعد موضوع الأداء الوظيفي من الموضوعات الحيوية والهامة في حياة الفرد والمنظمة على حد سواء، وذلك لأن الأداء الوظيفي للفرد إذا ما تم قياسه بصورة عادلة، فإنه يعكس مدى اجتهاد ذلك الفرد ومثابرته على أداء عمله، كما يعكس أيضا على مدى جديته في إكتساب الخبرات المتعددة والاستفادة منها، وبالإضافة الى ذلك فإنه يحتل مكانة خاصة لدى المنظمة باعتباره الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة فيها فى ضوء ما سبق، تسعى هذه الدراسة إلى التعرف على دور الرضا الوظيفي كمتغير وسيط في العلاقة بين العدالة التنظيمية والأداء الوظيفي للعاملين بمعاهد النيل العليا بمحافظة الدقهلية فى محاولة للتعرف على تبلك العلاقة وتقديم مجموعة من التوصيات لقيادات المعاهد وذلك لتحسين الأداء الوظيفى للعاملين. أولاً: مصطلحات الدراسة -العدالة التنظيمية: العدالة بأنها الحالــــــــــــة المدركة من الإنصاف التي يشعر بها العاملــــــــــــــــــــون في المنظمة، سواء أكانت فيما يحصلون عليه من عوائد ومنافـــع مالية أو غير مالية، أو فيما يطبق عليهــــــــــــــــــم من القواعد والأنظمـــــــة والسياســـــــــــات، ومستوى نزاهة وصدق التعامل معهــــــــــم من قبل ادارتهم (Malik & Naeem , 2011) الرضا الوظيفي: مواقف ومشاعر الأفراد اتجاه عملهم، وهى المواقف الإيجابية والمرضية تجاه الوظيفة (Funmilola et al., 2013)- الأداء الوظيفي: هو الناتج النهائي لمحصلة ما يقوم به الفـرد من مهام معـهودة إليه بشكل يسـعـى إلى تحقيق أهـداف المنظمة، بشرط أن يتوافر لديه المعـلومات الكاملة حول المهام الموكل بها، وذلك لكي يستطيع إنجازها بالشكل الذي يتوافق مع الأهـداف المحددة له مسبقًا (Noe et al., 2008) ثانياً: تساؤلات الدراسة. ما نوع وقوة علاقة الارتباط بين متغيرات الدراسة (العدالة التنظيمية، والأداء الوظيفى، والرضا الوظيفى)؟ هل يوجد أثر لأبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الرضا الوظيفي للعاملين بالمعاهد موضع التطبيق؟ هل يوجد أثر لأبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الأداء الوظيفي بالمعاهد موضع التطبيق؟ هل يوجد أثر للرضا الوظيفي على الأداء الوظيفي بالمعاهد موضع التطبيق؟ هل يوجد أثر لأبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الأداء الوظيفي عند توسيط الرضا الوظيفي في المعاهد موضع التطبيق؟ ثالثاً: أهداف الدراسة تحديد نوع وقوة علاقة الارتباط بين متغيرات الدراسة (العدالة التنظيمية، والأداء الوظيفى، والرضا الوظيفى). قياس أثر أبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الرضا الوظيفي للعاملين بالمعاهد موضع التطبيق. تحديد أثر أبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الأداء الوظيفي بالمعاهد موضع التطبيق. قياس أثر الرضا الوظيفي على الأداء الوظيفي بالمعاهد موضع التطبيق. تحديد أثر أبعاد العدالة التنظيمية (العدالة التوزيعية، والعدالة الاجرائية، والعدالة التفاعلية) على الأداء الوظيفي عند توسيط الرضا الوظيفي في المعاهد موضع التطبيق. رابعاً: فروض الدراسة: لا توجد علاقة ارتباط معنوية بين متغيرات الدراسة (العدالة التنظيمية، والأداء الوظيفى، والرضا الوظيفى).لا يوجد تأثير معنوي مباشر للعدالة التنظيمية على الرضا الوظيفى. لا يوجد تأثير معنوي مباشر للعدالة التنظيمية على الأداء الوظيفى. لا يوجد تأثير معنوي للرضا الوظيفى على الأداء الوظيفى. لا يزداد التأثير المعنوي للعدالة التنظيمية على الأداء الوظيفى عند توسيط الرضا الوظيفى. خامساً: أهمية الدراسة: الأهمية العلمية: تستمد الدراسة الحالية أهميتها النظرية من تناولها لموضوع إداري هام ومعاصر وذات تأثير بالغ في أداء المنظمات، ألا وهو العدالة التنظيمية وما يعززه من نتائج لها تأثير في إضافة قيمة للمنظمة، ويتوقع أن تضيف نتائج هذه الدراسة، وتوصياتها بعض الحلول التي تساهم في تطوير قطاع التعليم العالى موضع التطبيق. ب- الأهمية التطبيقية: تسعى هذه الدراسة من الناحية التطبيقية إلى معرفة مدى تطبيق العدالة التنظيمية في قطاع التعليم العالى موضع التطبيق ومدى تأثيرها على الأداء الوظيفي من خلال الرضا الوظيفي كمتغير وسيط لإنجاز الاعمال بكفاءة عالية، وتحقيق الفاعلية المرغوبة، من خلال تزويد قطاع التعليم العالى موضع التطبيق بنتائج هذه الدراسة لتساعدهم في تحسين الأداء الوظيفي من خلال تحقيق درجة الرضا للعاملين مما يسهم في رسم ما يطمح إليه هذا القطاع من تطلعات وارتقاء بالأداء، والقاء الضوء على أبرز المعوقات التي تحد من تحقيق الأداء الوظيفي إن وجدت. سادساً: نتائج الدراسة: وجود تأثير معنوى مباشر للعدالة التنظيمية على الرضا الوظيفى.وجود تأثير معنوى مباشر للعدالة التنظيمية على الأداء الوظيفى. وجود تأثير معنوى للرضا الوظيفى على الأداء الوظيفى. يزداد التأثير المعنوى للعدالة التنظيمية على الأداء الوظيفى عند توسيط الرضا الوظيفى. سابعاً: توصيات الدراسةضرورة الاهتمام بتحقيق العدالة فى الإجراءات والتى ترتبط بعملية صنع واتخاذ القرارات المتعلقة بتخصيص الموارد ضرورة الإهتمام بتحقيق العدالة التوزيعية والتى تمثل البعد الأول والأساسى للعدالة التنظيمية ولما لها من تأثير إيجابى على الأداء الوظيفى. ضرورة الإهتمام بتحقيق العدالة التفاعلية لما لها من تأثير إيجابى على الرضا والأداء الوظيفي.