الفهرس 
الفصل الاوليوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 300 |  |  |
| | | from | 300 | | |
المستخلص
”يعدُّ الرِّضا الوظيفيُّ أحدَ أهمِّ الموضوعات التي استحوذت على اهتمام الباحثين والمهتمِّين بدراسة سلوك العاملين في مُختلف المؤسَّسات, ولقد اهتمت المؤسَّسات بدراسة رغبات الأفراد العاملين ومدى رضاهم الوظيفيِّ، حيث يعدُّ الرِّضا الوظيفيُّ الدافعَ الرئيسَ للأفراد لتأدية مهامِّهم بطريقةٍ تضمن نجاح المؤسَّسة وتحقيق أهدافها, كما اهتمَّت أيضًا بالصورة الذهنيَّة لها خاصَّةً تلك المؤسَّسات التي تُمارس نشاطًا أو خدمةً لها ارتباطٌ مُباشرٌ مع الجمهور؛ وذلك نتيجةً لدورها الكبير في كسب رضا وثقة الجماهير.ومن هنا تتحدَّد مشكلة الدِّراسة في التعرُّف على دور الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسات الصحيَّة في تشكيل صورتها الذهنيَّة لدى المُتعاملين معها.متغيرات الدِّراسة:المتغيِّر المستقل: ويتمثَّل في الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسات الصحيَّة (وتشمل أبعاده النمو الوظيفي- التحفيز- بيئة العمل- المهامّ الوظيفيَّة- العلاقات مع الآخرين).المتغيِّر التَّابع: ويتمثَّل في الصورة الذهنيَّة المتكوِّنة لدى المُتعاملين مع المؤسَّسات الصحيَّة.أهداف الدِّراسة:1)التعرُّف على الواقع الفعليِّ لمُستوى الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة.2)التعرُّف على الصورة الذهنيَّة المتكوِّنة عن المؤسَّسات الصحيَّة لدى العاملين بها.3)التعرُّف على الصورة الذهنيَّة المتكوِّنة لدى المُتعاملين مع المؤسَّسات الصحيَّة.4)الوقوف على المفاهيم النظريَّة المُتعلِّقة بالرِّضا الوظيفيِّ والصورة الذهنيَّة وأهم الدِّراسات حول ذلك.5)تقديم إطارٍ نظريٍّ مُناسب يوضِّح مفهوم كلٍّ من الرِّضا الوظيفيِّ والصورة الذهنيَّة.6)تقديم الاقتراحات والتوصيات لأصحاب القرار حول فاعليَّة الرِّضا الوظيفيِّ في تحسين الصورة الذهنيَّة للمؤسَّسات.تساؤلات الدِّراسة:تسعى الدِّراسة للإجابة عن تساؤلٍ رئيسٍ؛ وهو (ما دورُ الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين في المؤسَّسات الصحيَّة في تشكيل صورتها الذهنيَّة لدى المُتعاملين معها؟).التساؤلات الفرعيَّة:1)ما مُستوى الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة؟ما طبيعةُ الصورة الذهنيَّة المتكوِّنة لدى جمهور المُتعاملين مع المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة؟3)هل يوجد دورٌ للرضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسة الصحيَّة محل الدِّراسة في تكوين الصورة الذهنيَّة المتكوِّنة عنها لدى المُتعاملين معها؟4) ما فاعليَّة الأداء الإداريِّ في تشكيل الصورة الذهنيَّة للمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة؟5)ما درجةُ اهتمام المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة بالجماهير المُتعاملة معها؟6)ما الأساليبُ المُستخدمة لبناء الصورة الذهنيَّة للمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة؟ما العوائقُ التي تؤثِّر سلبًا في مُستوى الصورة الذهنيَّة للمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة؟8)ما تأثيرُ الوسائل والأنشطة الاتِّصاليَّة المُستخدمة في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة في تشكيل صورتها الذهنيَّة لدى كلٍّ من العاملين بها والمُتعاملين معها؟فروض الدِّراسة:- الفرض الأول: توجد علاقةٌ ارتباطيَّةٌ دالة إحصائيًّا عند مُستوى دلالة (0.05) بين مُستوى الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة وتشكيل الصورة الذهنيَّة عن هذه المؤسَّسات لدى المُتعاملين معها.-الفرض الثاني: توجد فروقٌ دالة إحصائيًّا عند مُستوى دلالة (0.05) بين آراء المبحوثين فيما يتعلَّق بتشكيل الصورة الذهنيَّة لديهم عن المؤسَّسات الصحيَّة تبعًا للمتغيرات الديموغرافيَّة [النوع، الحالة الاجتماعيَّة، العمر، الحالة الاقتصاديَّة (متوسط الدخل الشهري)، المؤهل العلمي، التأمين الصحي].-الفرض الثالث: توجد علاقةٌ ارتباطيَّةٌ دالة إحصائيًّا عند مُستوى دلالة (0.05) بين الأداء الوظيفيِّ وتحقيق الرِّضا عن الذات ووجود المُعوِّقات التي تَحُولُ دون تحقيق الرِّضا الوظيفيِّ في المؤسَّسة الصحيَّة.-الفرض الرابع: توجد علاقةٌ ارتباطيَّةٌ دالة إحصائيًّا عند مُستوى دلالة (0.05) بين انطباعات الجمهور عن المؤسَّسة الصحيَّة محل الدِّراسة ووجود الوسائل والأنشطة الاتِّصاليَّة المُستخدمة في المؤسَّسة الصحيَّة الموجَّهة للمُتعاملين معها (الجمهور الخارجي).الفرض الخامس: توجد فروقٌ دالة إحصائيًّا عند مُستوى دلالة (0.05) بين آراء المبحوثين فيما يتعلَّق بمُستوى الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة باختلاف المتغيرات الديموغرافيَّة [النوع، العمر، الحالة الاجتماعيَّة، الحالة الاقتصاديَّة (متوسِّط الدخل الشهري)، المؤهل العلمي، المسمَّى الوظيفي، عدد سنوات الخبرة في العمل]. نوع الدراسة ومنهجها:تندرجُ هذه الدِّراسة ضمن البحوث الوصفيَّة. وقد اعتمدت الدِّراسة الحاليَّة على منهج المسح.جتمع الدِّراسة:ويتمثَّل في الدِّراسة الحاليَّة في العاملين (مركز الكلى والمسالك بجامعة المنصورة, ومستشفى الكبد بشربين)، وأيضًا الجمهور الخارجي من المُتعاملين مع تلك المؤسَّسات الصحيَّة. ونظرًا لتعذُّر إجراء مسحٍ كليٍّ؛ لكبر حجم مجتمع البحث وعدم تجانسه؛ فقد تمَّ اختيار عينةٍ ممثِّلة للمجتمع الكلي.عينة الدِّراسة:في الدِّراسة الحاليَّة قامت الباحثة باختيار (400) مفردة بشكلٍ عمديٍّ من الذين أبدَوْا استعدادهم للإجابة عن أسئلة الاستبيان, ويمثِّل هذا العددُ نموذجًا مصغرًا للمجتمع الأصليِّ الذي تميَّز بكبر حجمه، وقد توافرت في عينة الدِّراسة كافة صفات وخصائص المُجتمع الحقيقيِّ، إضافةً للتوافق بين عدد أفراد عينة الدِّراسة وعدد أفراد المجتمع الأصليِّ، الأمر الذي يؤدِّي لصدق نتائج البحث, وقد تمَّ توزيع الاستبيان على (200) مفردة من العاملين والمُتعاملين في مستشفى الكبد المصريِّ بشربين, و(200) مفردة من العاملين والمُتعاملين في مركز الكلى والمسالك بالمنصورة.نتائج الدِّراسة:1)أظهرت نتائجُ الدِّراسة وجودَ حالةٍ من الرِّضا لدى أفراد العينة المدروسة في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة عن بيئة العمل, ولكن أفاد بعض المبحوثين في مستشفى الكلى والمسالك عن عدم توفير المستشفى وسائلَ مواصلاتٍ من وإلى مكان العمل، ممَّا يكلفهم مالًا ووقتًا ويشكِّل ضغطًا عليهم.2)أشار أفراد العينة المدروسة في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة إلى أنَّ نظام الترقية والنمو يخضع لمعاييرَ وشروطٍ واضحةٍ ومُناسبة، وأنَّ نظام الترقيات يوفِّر عوائدَ ماديَّة جيِّدة, وفرص الترقية مُتاحة لجميع العاملين بشكلٍ مُتكافئ، في حين أفاد بعض المبحوثين في مستشفى الكلى والمسالك بأنَّ نظام الترقية والنمو غيرُ مُرتبطٍ بأداء وكفاءة العاملين إلى حدٍّ كبير, وأنَّ الوظيفة لا تُتيح للعاملين فرصةَ اكتساب خبراتٍ جديدة.3 أشارت النتائجُ إلى أنَّ أفراد العينة المدروسة في مستشفى الكلى والمسالك راضون إلى حدٍّ ما عن المهامِّ الوظيفيَّة، حيث أفادوا بأنَّ وظائفهم لا تُحقِّق طموحهم المهنيَّ، إضافةً إلى الصعوبات الكبيرة التي يُلاقونها أثناء القيام بأعمالهم, وأنَّ لديهم رغبةً في استبدال وظائفهم, أمَّا عن أفراد العينة المدروسة في مستشفى الكبد المصري فكانوا راضين عن مهامِّهم الوظيفيَّة.4)أظهرت نتائجُ الدِّراسة وجودَ حالةٍ قليلةٍ من الرِّضا لدى أفراد العينة المدروسة في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة حول نظام التحفيز المُتَّبع فيها, وتعزو الباحثة ذلك لكون العمل في القطاع الصحيِّ يتسم بكثرة المهامِّ والضغط المستمرِّ والخطورة العالية، ممَّا يُشعر العاملين بأنَّ رواتبهم غيرُ مناسبةٍ وغيرُ مُجزيةٍ بالنسبة لما يقومون به من مهامَّ, إضافةً إلى التزايد المستمرِّ في غلاء المعيشة وتدنِّي سلَّم الرواتب العام، وأيضًا عدم وجود حوافزَ تشجيعيَّةٍ بسبب الوضع الاقتصاديِّ للمؤسَّسات الحكوميَّة أو حتى الخاصَّة القائمة على التبرُّعات.5)أظهرت النتائجُ وجودَ حالةٍ من الاحترام والتقدير سائدة بين العاملين في المؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة إلى جانب تعاون الرؤساء مع العاملين ووجود علاقاتِ صداقةٍ بين العاملين بعضهم البعض، الأمر الذي يعكسُ حالة الرِّضا لدى العاملين عن العلاقات مع الآخرين (الرؤساء - الزملاء), ولكن أفاد المبحوثون في مستشفى الكلى والمسالك بعدم تقبُّل الرؤساء مُقترحاتهم فيما يخصُّ تطوير أدائهم لوظائفهم, وأنه لا يتمُّ تبادلٌ لوجهات النظر, وتعزو الباحثة ذلك لطبيعة مستشفى الكلى والمسالك كمؤسسة حكوميَّة يتمُّ العمل فيها وفقًا للقوانين وتفتقرُ في أغلب الأوقات للمرونة في أداء المهامِّ.6)أظهرت نتائجُ الدِّراسة أنَّ مُستوى الرِّضا الوظيفيِّ للعاملين بالمؤسَّسات الصحيَّة محل الدِّراسة يؤثِّر في تشكيل صورتها الذهنيَّة لدى المُتعاملين معها, حيث إنَّ رضا العامل عن عمله ينعكسُ على أدائه وعلى طريقة تقديم الخدمة للجماهير، وهذا ما يمكن تفسيره بأنه كلما زاد رضا العامل عن وظيفته قَدَّم الخدمة بشكلٍ أفضلَ، الأمر الذي يُساعد في تكوين صورةٍ ذهنيَّةٍ حسنةٍ في أذهان الجماهير.”